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第二新卒と既卒のどちらを採用すべきか?:後編 [第二新卒]

前編では新卒、既卒、第二新卒、経験者の定義について、
中編では第二新卒と既卒の採用方法について、それぞれ
解説しました。

後編では、第二新卒と既卒を採用する場合のメリット・
デメリットについて解説しますね。

第二新卒を採用するメリットとしては、

(1)教育にかかるコストを低く抑えることができる

⇒新卒と違って、前職で社会人としての基礎(モラル、
  マナーなど)がある程度できていますので、新卒と違い
  教育に時間と費用を低く抑えることができる

(2)若手である

⇒中長期的な視点で考えると、

 ・中途採用者よりも社風や制度、社内ルールに馴染みやすい
 ・中途採用者よりも素直なので、教えた通りにやれる
 ・中途採用者よりも適応力があり、行動力がある

といったことが考えられます。

既卒を採用するメリットとしては、上記の(2)が該当します。

第二新卒を採用するデメリットとしては、

(1)社会人として必要な基本的なビジネスマナーが
   備わっていない人材もいる

(2)チャンスがあれば、新卒時に行けなかった企業を目指すので、
   また辞めてしまう可能性がある

といったことが考えられます。

既卒を採用するデメリットとしては、

新卒と同じレベルなので、教育に手間がかかってしまう

ことが考えられます。

日本企業の多くが新卒一括採用を優先していますし、中堅
企業では新卒採用と併用して、第二新卒を採用しています。

中小・零細企業では、ますます新卒採用が厳しくなっています。

だからこそ、中小・零細企業は第二新卒よりも就職浪人なども
含めた既卒者の採用を検討してみましょう。

ちなみに、在学時に正社員として就職できなかったフリーターは、
既卒に含まれます。

勘違いをされている人が多いのですが、フリーターとはアルバイト
で生計を立てている人だけではありません。

ウィキペディアによると、フリーターとは

『正社員・正職員以外の就労形態(契約社員・契約職員・派遣社員・
アルバイト・パートタイマーなどの非正規雇用)で生計を立てている
人を指す言葉』とあります。

仕事内容は正社員と変わらない仕事も多いのですが、基本的な
ビジネスマナーのない人も結構います。

面接時に「新卒採用として採用します。給与も新卒者と同じ基準
となります。新卒採用と同じ研修を受講してもらいます」といった
ことを伝えるようにしましょう。
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第二新卒と既卒のどちらを採用すべきか?:中編 [第二新卒]

前編では新卒、既卒、第二新卒、経験者の定義について
について解説しました。

2回目となる中編では、第二新卒と既卒の採用方法について
解説しますね。

私が第二新卒を採用するのに使ったのは、大手求人会社の
第二新卒、既卒と20代に特化した人材紹介です。

人材紹介会社から「前職を短期間で辞めているので、後がない。
やり直す気持ちで次の会社に入るように」と厳しく伝えていました。

こういった対応を取っている人材紹介を活用すべきです。

募集方法としては、

(1)第二新卒・既卒に特化した人材紹介会社を使う

⇒成功報酬がほとんどなので、採用できなかった場合は、
 費用が発生しません。

⇒会社によって、手数料が変わるので注意が必要です。

(2)転職サイトを使う

⇒第二新卒特集を組むことがありますので、その時期を狙って
求人を出すと効果が見込めます。

⇒特集時期と合わない場合は、「第二新卒歓迎」と明記して
求人を出します。

⇒転職サイトの場合、採用できなくても広告費用は発生します
ので、注意が必要です。

(3)大学キャリアセンターに依頼する

⇒費用がかからないのが、最大のメリットです。
新卒採用で懇意になった大学に声かけすることで、さらに
懇意になることができます。

⇒ただし、紹介された既卒者は可能な限り採用しましょう。
断ったりすると、心証を害するデメリットがありますので、
注意が必要です。

3回目となる後編では、第二新卒と既卒を採用する場合の
メリット・デメリットについて解説しますね。
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第二新卒と既卒のどちらを採用すべきか?:前編 [第二新卒]

今年の初めに、20代の第二新卒専門の人材紹介から
1名を採用しました。

その時に感じたことを中心に、「第二新卒と既卒のどちらを
採用すべきか?」について、前編、中編、後編の3回に分けて
より分かりやすく解説しますね。

前編では、新卒、既卒、第二新卒、経験者の定義について
それぞれ紹介します。

まず、第二新卒の定義ですが、新卒や既卒とは違う立ち
位置になりますので、それごれの定義を確認しましょう。

新卒
ウィキペディアによると、『大学専門学校、高校などを
今年度中に卒業する学生を表す用語。「新規卒業」もしくは
「新規卒業者」の略語であるが、採用のシーンでは「新卒」
と呼ばれることが多い』とあります。

第二新卒
ウィキペディアによると、『学校等を卒業して一旦就職したが、
3年未満のうちに転職を志す者のこと』とあります。

既卒
ウィキペディアによると、『大学・専門学校・短大などを卒業し、
正規職員としての職歴が無い求職者を指す。既卒生とも言う』
とあります。

■経験者
中途採用者。即戦力、経験3年以上というのが一般的です。

3月から新卒採用活動が本格化しますが、

「新卒内定者から内定辞退の申し出があった」
「応募が少なく、内定者の数が足りない」
「今年はレベルが低く、内定を出せない学生が多かった」

といった問題が出てきます。

中編では、第二新卒と既卒の採用方法について解説します。
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優秀な人材が成果を出すとは限らない [中途採用]

中途採用はタイミングも大きく関係してきます。

「これは良い人だ。ウチに来たら活躍してくれる人材だ」

うまくいかない時はまったくダメですが、求人を出した時に
タイミングよく優秀な人材が応募してくることがあります。

中途入社の難しさを知っている人事担当者ほど、優秀な
人材から応募があればスピード感をもって対応します。

でも、能力が高く、熱意もある優秀な人材が必ずしも
自社で活躍する社員になるとは限らないのです。

以前に、「人材にも賞味期限がある」という記事を書きました。

賞味期限よりもやっかいなのが、期待外れの場合です。

なぜ、このようなことが起きてしまうのでしょうか?

それは、能力や熱意だけでなく、「自社への適性」が
大きく左右するからです。

つまり、自社の理念やミッション、社員との相性、社風、
職場環境などを含んだ自社と合うか、合わないかです。

この部分を面接でしっかり見極めないと、採用候補者との
ミスマッチが起きてしまいます。
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中途採用時の盲点とは? [中途採用]

転職サイトや人材紹介会社を活用しても、

「応募はあるけど、本当に採用したい人がいない」
「ウチの会社のことをあまり理解していないんじゃないか?」

といったことがよくあります。

勘違いしてはいけませんが、これは転職サイトや
人材紹介会社の問題だけではありせん。

すべてがそうだとは限りませんが、上司との関係や待遇、
仕事内容への不満など仕事がうまくいっていない人ほど
安易な気持ちで転職サイトを利用します。

転職サイトで応募者の数を集めても、そこでは出会えない
層が存在します。

それは、いったいどういった層でしょうか?

安易な転職という選択ではなく、現状をいかに良くして
いくかを考え行動でき、向上心の高い層です。

中途採用で狙うべき人材は、そういった層を狙うべきで
将来の幹部候補生とすべきです。
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大学に産学協同をできないか声かけしてみよう [大卒]

大学教育の一環として、多くの大学では産学協同に
取り組んでいます。

コトバンクをみると、「産業界と学校とが相互に協力し合って、
研究や技術者教育の促進を図ること」とあります。

実際、キャリア教育の一環として、大学側でプログラム
を考えるだけではありません。

・お弁当やおにぎり、レシピの開発
スイーツの商品開発
・産学協同での制作ドラマ
・パッケージデザインの担当

上記のように、企業側から持ち込まれた案件も多く、
さまざまなことが産学協同として行われています。

一定規模の企業や老舗の和菓子店などでないと、
産学協同は難しいと思っていませんか?

2月18日のYOMIURI ONLINEに、
「就活ヘア」業界ごと提案…奈良』という見出しで、
近畿大の学生と奈良県理容生活衛生同業組合が共同で
企業に好印象を与える男子学生の就活ヘアをまとめた
マニュアルを作成したことを報じています。

近畿大HPのニュースリリースにも、
2/16(月)業種別!企業が求める「就活ヘア」を発表 経営学部学生と奈良県理容生活衛生同業組合が共同調査!
というタイトルで掲載されています。

きっかけは、同組合青年部長が顧客の同大経営学部教授に
アンケートの実施を提案したことだそうです。

アイデアが面白くて、学生のメリットになり、地元にも貢献
できれば、大学側も協力してくれる可能性は大です。

産学協同をしたからといって、
学内企業説明会に呼んでもらえないかもしれませんし、
その大学から入社することはないかもしれません。

でも、中長期的にみれば、

・大学とも良い関係が作れる
・うまくいけば、メディアに取り上げてもらえる
・自社の話題づくりになる

といったメリットを考えるべきです。

自社近く、もしくは沿線にある大学に産学協同を
一緒にできないか声かけしてみましょう。

採用活動にも、必ずプラスになるはずです。
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大卒採用が難しい業界は、高卒採用へシフトしている [高卒]

2015年2月26日付の日本経済新聞は、
「小売り・外食 高卒争奪戦」の見出しで、人手不足に悩む
関西の小売り・外食企業の高卒者の採用状況をまとめています。

たとえば、

・平和堂:6年ぶりに高卒者の採用を再開
      2016年春採用で高卒を約50人採用予定

ハナテン:2016年春採用で高卒を34人と倍増

・鳥貴族:高卒10人ほどと2倍採用する予定

と報じています。

その一方で、必要な人材を確保できない企業も出てきたと
報じています。

その理由として、九州四国など地方の高校生が地元で
就職するからだそうです。

大卒者の採用は競争が激しくなっており、高卒者の採用に
シフトする企業が増えています。

高卒者の採用は大、卒者と違うことを理解しないといけません。

未成年ということで、採用過程でさまざまな制約がありますし、
現場で育てる仕組み・環境がないと戦力化できません。

高卒者を採用するのであれば、入社までに受入体制を整えて
会社も一緒になって学ぶ姿勢が必要です。
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意識高い系は口だけ番長? [大卒]

「意識高い系」というコトバがあります。
数年前からネット上で目にするネットスラングです。

具体的には、

インターネット上で自分の人脈や経歴をアピールする
プロフィールを盛って盛ってのセルフブランディング
サークルイベントリーダーや主催者になりたがる
・学生団体を立ち上げようとする
・人脈作りにいそしんで、自身の人脈をやたらと自慢する

といった特徴があります。

以前、私も何人かこういう学生と会ったことがあります。

就職ナビの合同企業説明会に参加した際、片付け中に
名刺を手にした学生2名がブースに来ました。

「お話を聞いて感動しました。私たちは就活中の学生を集め
企業の就職担当者の方にお越しいただいて、お酒を飲みながら
ざっくばらんに話をする会を運営しています。せひ、今週末の
日曜日に行いますので、参加してもらえませんか?」

話を聞いてみると、どうもただの飲み会にしか思えなかったことと、
「企業の採用担当者を呼んできたよ。すごいでしょ?」と自慢
したいだけじゃないかと思い、丁重にお断りしました。

学生のエントリーシートやFacebookはすごいのですが、実際に
会ってみると、プロフィールとまったく違うことも珍しくありません。

「口だけ番長」で、実力がともなっていないのです。
こういう人に弱い人もいますので、相手の力量を見抜く力を
身につけましょう。
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人材にも賞味期限がある [中途採用]

中途採用者の場合、これまでの業務経験、スキル、ノウハウなどに
よって、「即戦力かどうか」で採否を決めることがほとんどです。

最近の人材紹介会社は、採用課金制(採用した場合のみ手数料
発生)をとっているため、企業にとっては使いやすくなっています。

人材紹介を使って採用した場合の紹介手数料は年収の30%が
相場で、高い人材紹介会社でも35%になります。

例えば、年収500万円の経験者を採用すれば、紹介手数料が
30%の場合、コストは150万円になります。

新卒採用の場合、就職ナビの掲載と合同企業説明会に参加した
場合、150万円はかかってしまいます。

そう考えると、3年くらいはほとんど利益を出せない新卒採用よりも、
即戦力の中途採用者を採用する方が費用対効果の面からも
オトクに感じますよね。

しかしながら、この「即戦力」というキーワードは、かなりクセ者です。

舵取りを間違えてしまうと、急速に業績が悪化する昨今のビジネス
環境においては、即戦力として採用した中途採用者の経験やスキル
なども、数年後には陳腐化しているかもしれません。

つまり、即戦力として採用した中途採用者が、数年後にはお荷物に
なっているかもしれないということです。

食品に賞味期限があるように、人材にも賞味期限があります。
新卒採用のいい面、中途採用のい面を比較検討しながら、
自社の成長に合わせた採用を行うようにしましょう。
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“新卒一括採用”にこだわらず、未就職学生を採用しよう [未就職学生]

高校生を集めるために回っているのは、入試課や広報課
ではなく、大学キャリアセンターです。

大学が指導しているキャリアデザイン、OB・OGの声、
就職先について高校の先生に話をしています。

つまり、就職先=大学のブランドとなっている時代です。

学生がBtoCの企業を中心に、商品が目につく企業を
選んでしまうのでは仕方がないのです。

総務庁「事業所・企業統計調査」によれば、中小企業
(会社数+個人事業者数)は、約432.6万社です。

日本の全企業数の99.7%、雇用の約7割を占めます。

しかしながら、グーグルの調査では中小企業の76%が
ウェブサイトを保有していない、というデータもあります。

2011年の情報なので、現在はもっと改善している可能性も
ありますが、費用面や人的な面で難しい状況は続いていると
思います。

企業のウェブサイトがなければ、学生もその企業をみつける
ことは、非常に難しくなります。

しかし、2011年から全国の労働局職員が、積極的に大学や
高校などへ出向き、ハローワークにおける新卒学生支援の
取り組みをアピールした結果、今ではハローワークの活用が
選択肢のひとつとなっています。

新卒で採用するのが厳しい中小・零細企業は、“新卒一括採用”
という慣例にこだわらず、未就職学生の採用を検討しましょう。
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