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解雇・雇い止め、最少の47万人 [事例紹介]

2015年3月22日付の日本経済新聞に
『解雇・雇い止め 最少の47万人』の見出しで、解雇や
雇い止めが減ったことを報道しています。

記事によると、

『2014年の完全失業者のうち、解雇や雇い止めなど
勤め先の都合で前の職場を辞めた人は47万人と前年より
14万人減り、比べられる02年以降で最も少なかくなった』

とあります。

その背景として、

『景気回復で企業の倒産が減ったうえ、新たな人手を雇うのが
難しい』

『企業が人材を長くつなぎとめようとする動きが広がっている』

と記事に書かれています。

それでも、会社都合による退職は47万人もいることには
唖然とするしかありません。

その他にも記事には2014年の有効求人倍率が、

『1.09倍と23年ぶりの高さになった』

とあるように、求職者1人に対して1件以上の求人がある
ことになります。

しかしながら、有効求人倍率は求職者1人に対して1何件
の求人があるかを示す比率に過ぎません。

マッチングも問題、若年層の志向や就業観の変化など
さまざまな問題があります。

移民の受け入れよりも、こういった未就職者や失業者
対策を進めるべっきだと思います。
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学研ココファン:契約社員をすべて正社員化 [事例紹介]

2015年3月21日付の日本経済新聞に
『契約社員を全て正社員に』の見出しで、学研グループで
介護や保育を手がける学研ココファンホールディングスが
4月から引っ越しを伴う転勤がない地域限定の正社員制度
を導入することを報道しています。

今回の制度の導入で、

『契約社員の雇用形態は廃止し、介護や保育の現場で働く
すべての契約社員700人を正社員にする』

そうです。

他の介護会社も正社員化を進めており、

『大手のセントケア・ホールディングスは2014年3月期
までの3年間で非正規雇用の約500人を正社員にした』

と記事に書かれています。

厚生労働省の人材確保・育成対策推進会が人材不足が
顕著な重点分野として位置づけているのは、『介護、保育、
看護、建設』の4分野になります。

少子化高齢社会は、もう待ったなしの状態です。

人材不足が顕在化している業種でも、大手企業を
中心に正社員化で人材を確保でしますが、小規模事業所
では、正社員化による人材確保は難しいのが実情です。
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先輩から聞いていたアドバイスとまったく違う [大卒]

就活スケジュールが『後ろ倒し』になった2016年3月
卒学生ですが、これまでと違うスケジュールのため

『もう内定をもらっている人がある。自分は出遅れて
いるのではないか』

『先輩から聞いていたアドバイスとまったく違う』

といったとまどいや不安をよく聞きます。

就職活動解禁初日の3月1日に東京都渋谷区で開催
されたアイデム主催の合同説明会に約2,500人もの
学生が詰めかけた結果、人気企業のブース前は学生で
身動きが取れず、入場規制をかけるなど混乱が生じました。

もともと会場の定員は1,000人で、想定を上回る学生が
来場したことによる混乱のようです。

大学3年生の7割以上が参加したといわれるインターンシップ
を含めると、就活期間は伸びています。

予想通りといえますが、大人の都合で振り回される学生こそ
いい迷惑かもしれません。

焦ることなく、長期戦を視野に入れて活動をして欲しいと
心から思っています。
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コミュニケーションのための特別な仕掛け:後編 [事例紹介]

2015年3月16日の日本経済新聞記事に、
『なぜか職場でおやつ・家族・・・』という見出しで、
コミュニケーションのために特別な仕掛けを行う企業が
紹介しています。

前編ではウィルドの『おやつタイム』、中編では万協製薬が
行う取組み『疑似家族』を紹介しました。

後編では、カタログ通販のフェリシモが趣味などの
部活制度『しあわせ文化創造委員会』を紹介します。

毎週水曜日の午前中を部活動の時間にあてており、
コミュニケーションの活性化以外の狙いとして、会社への
貢献も意識させているそうです。

具体的な事例として、猫好きが集う猫部は、愛猫家向けの
商品約100アイテムを企画し、規格商品で年間1~2億円
を稼ぎ出しているそうです。

捨て猫の里親探しなどのボランティア活動にも取り組んで
いる猫部の部員は10人で、部署も年齢も性別もさまざなま
社員が集まっています。

社員数が少なくても、意外とお互いのことは知らないものです。

自社でもできそうなコミュニケーション作りのための仕掛けを
導入することで、社内の人間関系が円滑になるかもしれません。
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コミュニケーションのための特別な仕掛け:中編 [事例紹介]

2015年3月16日の日本経済新聞記事に、
『なぜか職場でおやつ・家族・・・』という見出しで、
コミュニケーションのために特別な仕掛けを行う企業が
紹介しています。

前編では、ウィルドの『おやつタイム』を紹介しました。

中編では、万協製薬の『疑似家族』を紹介します。

2007年に離職率が20%近くになったことをきっかけに、
毎年約100人の全社員を4~5人ずつにグループ分けし、
疑似家族を作るという施策を行っています。

部署や年齢が異なるようにグループ分けし、上司・同僚
とは違うナナメの関係を築かせることが目的です。

会社が費用を負担する食事会を定期的に開き、最後には
旅行に行くそうです。

効果はてっきめんで、離職率は5%弱に下がったそうです。

後編では、カタログ通販のフェリシモが行っている趣味など
の部活制度『しあわせ文化創造委員会』を紹介します。
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コミュニケーションのための特別な仕掛け:前編 [事例紹介]

2015年3月16日の日本経済新聞記事に、
『なぜか職場でおやつ・家族・・・』という見出しで、
コミュニケーションのために特別な仕掛けを行う企業が
紹介されています。

前編・中編・後編の3回にわけて、実例として取り上げ
られているウィルド、万協製薬、フェリシモの事例を紹介
します。

前編では、ITコンサルティング会社ウィルドの
『おやつタイム』を紹介します。

毎週火曜日の午後3時から30分間、職場の全員が喫茶
スペースに集まり、おやつを食べながら、趣味や家族など
プライベートを語り合うそうです。

おやつ代は会社持ち、おやつタイムでは仕事の話は禁止。

おやつタイムを導入した結果、相互の親近感が高まり、
コミュニケーションが取りやすくなったそうです。

中編では、万協製薬が行う取組み『疑似家族』を紹介します。
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大和ハウスの生涯雇用『アクティブ・エイジング制度』 [事例紹介]

3月28日のサンケイビズに、

大和ハウス「生涯現役」制度 大手初、定年後雇用
に期限なし』

の見出しで、

『65歳で定年を迎えた社員が無期限で働き続ける
ことができる再雇用制度を設ける』

ことを発表しました。

継続雇用を『最長70歳まで』としている企業もありますが、
記事本文にもあるように、

『2013年4月に高年齢者雇用安定法が改正され、
60歳以降の継続雇用が企業に義務付けられたことで、
企業の定年は事実上、65歳に伸びた』

ことで、ほとんどの企業は60歳で定年を迎え、継続
雇用として65歳までとなります。

今回、大和ハウスが導入する制度は、65歳での
定年後も嘱託社員として年齢制限を設けずに再雇用
する『アクティブ・エイジング制度』です。

記事にもありますが、

『後進に技術や経験、人脈を引き継ぐとともに、
住宅や建設業界が頭を痛める人手不足の解消にも
つながる』

素晴らしい制度だと思います。

高齢化社会、少子化問題の解決策としても、
年齢制限を設けない再雇用制度は、実施しやすく
効果も予測可能です。

小さな会社では高齢の職人さんが現役で働いており
『生涯現役制度』を実践しています。

もっと多くの企業が、大和ハウスのように年齢制限を
設けない『生涯現役制度』を導入してもらいたいものです。
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同族経営の難しさを大塚家具のお家騒動から考える:後編 [他社事例研究]

日本企業では多くの同族企業が存在しています。
このようなお家騒動が起きた場合、採用活動に
与える影響について、前編・後編の2回にわけて
考えてみます。

前編では、大塚家具のお家騒動、同族経営の定義
について紹介しました。

後編では、お家騒動が起きている会社に応募する
メリットについて考えてみます。

世間から悪い意味で注目を集めている大塚家具
ですが、リクナビ2016で新卒採用を行っています。

株主総会の結果、現社長が経営権を掌握しましたが、
会長、社長のどちらが経営権を掌握しても、新入社員
には大きな影響はないかもしれません。

しかしながら、どちらが経営権を握ったとしても、再び
勢力争いがおきる可能性がないとは言い切れませんし、
社歴が長くなれば自分の意思とは関係なく、派閥争い
に巻き込まれてしまいます。

お家騒動が起きている会社に応募するメリットは、
売り手市場の今はほとんどない気がします。

このような場合、いったん新卒採用を停止して、
株主総会後に改めて募集を再開する方が良かった
のではないかとも思います。
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同族経営の難しさを大塚家具のお家騒動から考える:前編 [他社事例研究]

大塚家具で経営権をめぐる父娘の争いが起きて、
3月27日の株主総会で現社長らを取締役と選任する
会社提案が過半数の賛成を獲得しました。

日本企業では多くの同族企業が存在しています。
このようなお家騒動が起きた場合、採用活動に
与える影響について、前編・後編の2回にわけて
考えてみます。

前編では、大塚家具のお家騒動、同族経営の定義
について紹介します。

創業者の会長と、社長である長女の泥沼の争いが
表面化した大塚家具のイメージは、悪化の一途です。

この争いで見えてくることは、親から子へ事業承継
することの難しさ、同族経営の難しさです。

ここで、『同族経営』の定義を確認しておきます。

ウィキペディアで『同族経営』をみると

『日本では、経済全体に占めるファミリービジネスの
ウエイトは極めて大きい。例えば、企業数で見ると、
全体の約95%はファミリービジネスである』

『雇用者数は全体の6~7割を占めている』

『日本のファミリービジネスは海外に比べて長寿という
傾向も見られる。業歴100年超のファミリービジネスは、
欧州全体で6,000社、米国では800社と言われて
いるのに対して、日本では3万社と推測されている』

とあるように、日本は圧倒的に同族経営が多く、成功
している企業もたくさんあることがわかります。

後編では、お家騒動が起きている会社に応募する
メリットについて考えてみます。
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企業イメージが悪化した日本マクドナルドが低迷している:後編 [他社事例研究]

デフレの勝ち組といわれていた日本マクドナルドは、
企業イメージが悪化した結果、業績が低迷しています。

低迷の原因と採用に与える影響について、考えて
みたいと思います。

前編では、日本マクドナルドの現状、低迷の原因に
ついて考えてみました。

中編では、3月25日に開催された日本マクドナルド
の定時株主総会の様子を紹介しました。

後編では、日本マクドナルドの事例から、中小企業や
零細企業が参考にできることを紹介します。

中編では、原田泳幸会長が「中国産をはじめとした
外国産の食材でも問題ない」という趣旨の発言を
したことを紹介しました。

しかしながら、世間の感覚では中国産食品に対する
信頼感は低下しており、価格が高くても国産品を選ぶ
傾向にあります。

そんな流れと逆行するような回答では、多くの人を
納得させるのは難しいと思います。

日本マクドナルドは自社HP以外に、リクナビ2016
でも新卒採用のエントリーを受付中です。

ブランドといった良いイメージを作るには、長い時間が
必要ですが、悪いイメージが広がるのはあっという間です。

ネット時代では、悪いイメージこそ拡散してしまいます。

中小・零細企業でも、会社説明会や面接での対応、
電話問合せへの応対など、学生に不快感を与えない
ように注意することが大事です。
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