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体育会系人材が注目されている:4 [大卒]

2016年卒採用では、例年より体育会系人材が注目
されていますが、企業側がなぜ今体育会の学生を求める
理由について、4回にわけてみていきたいと思います。

1回目では、体育会学生は『上下関係・タテ社会に
違和感がない』をテーマにみてきました。

2回目では、『体力・気力が充実している』点について
みてきました。

3回目では、『チームプレイに対応できる』点について
みてきました。

4回目では、『結果を出すために努力ができる』点に
ついてみていきます。

(4)結果を出すために努力ができる

仕事で壁にぶつかった時、逃げることなく『どうやって
壁を乗り越えるか』、そして結果を出すために努力がで
きる点も評価の対象になります。

体育会学生の場合、スポーツで壁にぶつかった時、基本
練習を繰り返したり、走り込むなど思い悩むよりも、
まずは体を動かすことをが無意識でできます。

ほかにも、体育会系学生の特徴として

・元気がある
・ハキハキとしている
・声が大きい
・礼儀正しい

といったことがあげられます。

大人しい社員が多い企業では、体育会系学生が入社する
ことで、他の社員にプラスの影響を及ぼすことも期待
できます。

ただし、体育会系学生であればどこの大学でもいい、
という訳ではありません。

はっきり言いますが、体力・気力があっても頭が空っぽ
の学生はビジネスでは使えません。

狙うべきターゲットは、上位校の体育会系学生です。

体育会系人材が注目されている:3 [大卒]

2016年卒採用では、例年より体育会系人材が注目
されていますが、企業側がなぜ今体育会の学生を求める
理由について、4回にわけてみていきたいと思います。

1回目では、体育会学生は『上下関係・タテ社会に
違和感がない』をテーマにみてきました。

2回目では、『体力・気力が充実している』点について
みてきました。

3回目では、『チームプレイに対応できる』点をみて
いきます。

(3)チームプレイに対応できる

ビジネスの現場では、ひとりで好き勝手に動くことはなく、
チームの一員として結果を出すことを求められます。

組織が大きくなればなるほど、ひとりでできることは
限られてきます。

お客様だけでなく、上司・先輩・同僚といったチーム
メンバーと一緒に同じ目標に向かって仕事をすること
になります。

実社会では自分が主役になれなくても、結果を出すため
サポートに回ることもあります。

チームプレイに対応できることは、大きなアドバンテージ
になります。

野球やサッカー、ラグビーやアメフトといった団体競技を
していた学生だけがあてはまるわけではありません。

個人競技であっても、勝利という目標に向かって行う
トレーニングは、チームメンバーや先輩・後輩と一緒に
集団で行うので、団体競技同様、チームプレイに対応
できると判断できます。

4回目では、『結果を出すために努力ができる』点を
みていきます。

体育会系人材が注目されている:2 [大卒]

2016年卒採用では、例年より体育会系人材が注目
されていますが、企業側がなぜ今体育会の学生を求める
理由について、4回にわけてみていきたいと思います。

1回目では、体育会学生は『上下関係・タテ社会に
違和感がない』をテーマにみてきました。

2回目では、『体力・気力が充実している』点について
みていきます。

(2)体力・気力が充実している

体育会学生のウリは、文化系学生に比べて"体力"が
あることです。

さらに、学生時代に厳しい練習をつんできたことで、
"体力"だけでなく、"気力"も鍛えられていると判断
できるからです。

自分に落ち度がなくても、ビジネスではお客様から
理不尽な叱責を受けることも多々あります。

その都度落ち込んでいては、仕事になりません。

「学生時代の厳しい練習に比べれば、たいしたことはない」
と思える体育会系人材は、メンタル面のタフさに強みが
あります。

もちろん、学生時代の厳しい練習で鍛えられた肉体も
大きな武器となり、リカバリーの早さも企業にとっては
頼もしく思えます。

3回目では、『チームプレイに対応できる』点をみて
いきます。

体育会系人材が注目されている:1 [大卒]

後ろ倒しによる採用活動で、企業、学生ともに混乱
している2016年卒採用ですが、例年にも増して
体育会系の人材が注目されています。

企業側が体育会の学生を求める理由について、4回
にわけてみていきたいと思います。

1回目では、体育会学生は『上下関係・タテ社会に
違和感がない』をテーマにみていきます。

(1)上下関係・タテ社会に違和感がない

団体競技、個人競技にかかわらず、どんなスポーツでも
必ず「先輩」と「後輩」、「指導者」と「教え子・生徒」
という、いわゆる「タテ社会」の関係があります。

年齢の離れた社会人とも「先輩」と「後輩」、つまり
OBとして関係を構築しています。

学生時代から上下関係、タテ社会に慣れていることだけ
でなく、こういった環境下でさまざまな目標に向かって
学業と両立させ、努力してきた人は企業側から見ると、
上下関係・タテ社会に慣れておりスムーズに既存社員と
関係を築くことができる人、という判断ができます。

今の学生で不足している点として、世代の違う人との
コミュニケーション力が不足していることがあげられます。

2回目では、『体力・気力が充実している』点について
みていきます。

大企業のミドル層を中小企業へ移すことは必要か? [中途採用]

2015年5月19日付の日本経済新聞の社説に、
『ミドルの天祝支援に力を』という見出しで、これまで
培ってきた技能を発揮できる職務やポストが、社内で
得にくくなってきたミドル社員の転職支援を政府は
行うべきだとありました。

社内失業状態にある人は、現在200万~300万人
に上るとされており、その多くはミドル層です。

ミドルの力を社会全体で活かすためには、別の企業に
移りやすくする必要があるとしています。

世の中の変化の波は大きく、事業辞退を撤退する企業も
珍しくはありません。

今後、余剰人員問題が深刻になれば、バブル期に入社
した50歳前後の社員は行き場を失う可能性があります。

逆に、中小企業では経験を持つ人材へのニーズは高く、
研究開発・製造、営業など、大手企業の余剰人材を
中小企業へ移す仕組みの整備が必要ともしています。

確かに、ミドル層の流動性を高めてることで、大企業から
中小企業に転職することにより、中小企業の人材難は
緩和されるかもしれません。

しかし、大手企業の社員は会社の名前で仕事をしていた
面も大きく、組織が大きいがゆえに歯車のひとつとして
動いたため、何でもやらざるを得ない中小企業の現場では
使えないことが多々あるのも事実です。

こういった実情を理解せずに、大企業の社内失業者を
中小企業に移しても、決してうまくはいきません。

中小企業側はどういったスキルを持った人が必要なのか
はっきりさせることが大事ですし、ミドル層もここまで
であれば対応できるということを、お互いが見せ合うこと。

それが成功する秘訣だと思います。

おわハラ企業だけの注意でいいのか [大卒]

2015年5月19日付の読売新聞『就活ON!』に
『「おわハラ」企業に注意』という見出しで、内定先が
他社の選考辞退を強要している現状を掲載しています。

以前におわハラについて書いた記事
文科省「申合せ:おわハラ禁止・履修履歴活用:2』で
おわハラについて書きました。

これまでも企業は学生に『内定承諾書』『入社承諾書』の
提出を求めており、採用担当者としては「何をいまさら」
と思ってしまいます。

2016年採用は経団連が出した新指針によって、選考
解禁が8月1日となり大手企業の動向待ちとなったことが
最大の原因です。

承諾書に署名したものの、内定を辞退したからといって、
学生が法的に責任を問われることはありません。

企業が内定取り消しを行った場合は、法的に責任を問われる
可能性が高いことと比べると、騒ぐほどのことはないのでは
と思ってしまいます。

実際、内定辞退に慌てるようでは、採用担当は務まりません。

本命の結果が出るまでは、就職活動を続けたいという学生の
気持ちも理解できますが、数少ない採用人数の中から内定辞退
が出た場合、イチから採用活動をやり直す企業の立場について
理解がされていないことはおかしな話です。

早期離職が多い中小企業の対策:4 [大卒]

若者の早期離職が多い中小企業では、若者定着のために
社長や人事担当者が講習を受けたり、採用や育成方法を
工夫する会社を4回にわけてみていきます。

1回目では、なぜ若者が定着しないのかみてきました。

2回目では、各自治体が若者の早期離職を解決するため
に行っているさまざまな支援をみてきました。

独自の工夫で早期離職を減らした企業の事例として、
3回目では金型製造業「日清精工」の事例をみて
きました。

4回目でも、独自の工夫で早期離職を減らした企業の
事例として、紙製品メーカー『ハグルマ封筒』をみて
いきます。

この会社では不況で10年ほど前から、新規採用を
減らして隔年採用にしていたそうです。

その理由として同社社長は、

『毎年2人しか採れないなら、隔年で4人採用した方が
同期で支え合う関係が築きやすい』

とコメントしています。

具体的に行っている施策として、

●仕事に関係無い本を読んで、感想を話し合う若手勉強会
●業務について、入社年次を気にせず先輩と議論できる
 機会の設置

などを行った結果、人柄や考え方などを理解し合うことで
仲間意識が育ち、離職が減ったそうです。

若者の定着には、管理職やベテラン社員が彼らに歩み寄り、
若者の価値観や考え方を理解し、彼らが理解できるように
仕事の意義や業務の進め方を伝えることが大事です。

早期離職が多い中小企業の対策:3 [大卒]

若者の早期離職が多い中小企業では、若者定着のために
社長や人事担当者が講習を受けたり、採用や育成方法を
工夫する会社を4回にわけてみていきます。

1回目では、なぜ若者が定着しないのかみてきました。

2回目では、各自治体が若者の早期離職を解決するために
行っているさまざまな支援をみてきました。

独自の工夫で早期離職を減らした企業の事例として
3回目では金型製造業「日清精工」の事例をみていきます。

ベトナム人の若者の雇用をきっかけに、日本の若者に
対しても『仕事は見て覚えろ』という育成法から、簡単な
作業から順に教えて、技術を確実に習得させて、自信を
深めてもらうように改めたそうです。

その結果、採用した新人が1年で辞めるの繰り返しから
今は離職がないそうです。

4回目でも、独自の工夫で早期離職を減らした企業の
事例として、紙製品メーカー『ハグルマ封筒』をみて
いきます。

早期離職が多い中小企業の対策:2 [大卒]

若者の早期離職が多い中小企業では、若者定着のために
社長や人事担当者が講習を受けたり、採用や育成方法を
工夫する会社を4回にわけてみていきます。

1回目では、なぜ若者が定着しないのかみてきました。

2回目では、各自治体が若者の早期離職を解決するために
行っているさまざまな支援をみていきます。

【大阪府】
●中小企業向けの無料研修を実施
●社員定着率を5%上げることを目標に、若者との
 コミュニケーション術などを学ぶ
●並行して、若手社員もビジネスマナーなどの講習を受講

【奈良県】
●職場定着率向上支援事業として、企業向けのセミナー、
 個別支援を実施

【兵庫県】
●中小企業団体連合会が、合同新人研修や指導役の
 若手リーダー研修、経営幹部研修を無料提供

独自の工夫で早期離職を減らした企業の事例として
3回目では金型製造業「日清精工」の事例をみていきます。

早期離職が多い中小企業の対策:1 [大卒]

2015年5月13日付の読売新聞に、
『えっ!もう辞めちゃうの?』という見出しで、若者の
早期離職が多い中小企業の対策が掲載されています。

若者の早期離職が多い中小企業では、若者定着のために
社長や人事担当者が講習を受けたり、採用や育成方法を
工夫する会社を回にわけて、みていきます。

記事には厚生労働省の調査では、

●2011年3月大学を卒業して就職した社員のうち、
 3年未満の離職者は従業員1000人以上の企業では
 22.8%、同5~29人では51.4%、同5人
 未満では60.4に増える

という結果が出ています。

採用難の現状では、新卒社員をいかに定着させるかが
問題になっています。

なぜ、定着しないのでしょうか。

記事によると

『不況期に採用を控えた会社も多く、新卒社員を育てた
経験が少ない。先輩社員が高齢化し、若者との接し方が
わからないという悩みもある』

と書かれています。

2回目では、各自治体が若者の早期離職を解決するために
行っているさまざまな支援をみていきます。

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