So-net無料ブログ作成
検索選択

スマホネイティブの新人教育:後編 [新入社員教育]

スマホネイティブといわれる今の若者の傾向とその問題点、
具体的な教育方法を前編・後編の2回にわけてみています。

前編では、スマホは使いこなせるスマホネイティブ世代の特徴に
ついてみてきました。

後編では、スマホネイティブ世代の問題点と、彼ら向けの新たな
教育の具体例をみていきます。

複数の研修担当者から、問題点としてあげられているのが、

「とにかく何でも気軽に“シェア”してしまう。
なぜそれがダメなのか、一から説明する必要がある」

ということです。

記事本文には具体例として、

●研修の内容について、LINEで同期とやり取りする
●メモ代わりに、気軽に写真を撮るという傾向も見られる

と書かれています。

今の学生にとって情報のシェアはいつもしていることです。
私の勤務先でも、初めて顔を合わせた新入社員同士がLINEで
連絡先を交換しています。

同期同士が仲良くなることで、早期の離職防止にもつながりますので、
一概に否定するのは好ましくないと思い、特に注意はしませんでした。

個人がTwitterなどのSNSで簡単に情報発信ができてしまうため、
芸能人が来店したことやスタッフの悪ふざけ写真をアップしたり、
企業にとっては社会的な信用を失うなど取り返しのつかない事態になる
可能性も否定できません。

記事本文にありますが、“スマホネイティブ”世代の新入社員には、

『会社で安易に私用スマートフォンを使ってはならないという意識付け
にもつながっている』

とあるように、今までは接客業を中心にネット炎上から大きなトラブルに
発展していましたが、これからは事務系や営業でも注意が必要になります。
nice!(0)  コメント(0)  トラックバック(0) 
共通テーマ:求人・転職

スマホネイティブの新人教育:前編 [新入社員教育]

2015年6月19日配信のITproに『スマホネイティブの新人教育
と題して、IT企業の2015年度新入社員研修の様子がレポートされています。

1回目は『[1]何でも“シェア”するスマホネイティブ新人に必要な教育とは
という見出しで、今どきの若者の傾向がまとめられています。

前編・後編の2回にわけて、今の若者の傾向と問題点、具体的な教育方法を
みていきます。

前編では、スマホは使いこなせるスマホネイティブ世代の特徴に
ついて、みていきます。

以前に書いた記事『スマホネイティブはパソコンが使えない?!:前編後編
でも書きましたが、2015年度の新入社員の多くは、2008年高校1年生当時、
国内で初めてiPhoneが発売された、“スマホネイティブ”世代です。

つまり、スマホは使いこなせても、パソコン操作、特にキーボードを使った
文字入力が不得意な若者が増えています。

当社の新入社員は体育会系、文系ともにいますが、記事にあるように
パソコン操作はあまり得意ではないようです。

今回の記事によると、今年の新入社員は

●コミュニケーションを上手に取れる人が多い
●プレゼンテーション能力も上がっている
●社内SNSなども抵抗なく、スムーズに使いこなしている

とあるように、評価は悪くありません。

その反面、記事には

『スマホネイティブ世代ならではの新たな教育も求められている』

とあります。

後編では、スマホネイティブ世代の問題点と、彼ら向けの新たな
教育の具体例をみていきます。
nice!(0)  コメント(0)  トラックバック(0) 
共通テーマ:求人・転職

うつ病の人に、絶対に言ってはいけないNGワード [メンタルヘルス]

2015年6月17日配信のライブドアニュース
「うつ病」の人に、絶対に言ってはいけない“NGワード”』の
見出しで、うつ病の人に絶対言ってはいけないコトバを紹介しています。

記事によると、「うつ病」の人には言ってはいけないNGワードとして、

●「頑張って、元気出して!」といった励ましのコトバ

●「しっかりしないとダメ!」といった「うつ病」を軽視するようなコトバ

●「なぜ、そんなにだらだらしているの?」といったやる気や気力が
 ないことを責めるようなコトバ

があげられています。

これらは、うっかり言ってしまいそうなコトバばかりです。

私の勤務する会社でも、これまで何人も「うつ病」で休職しました。
結局、誰も復帰できないまま、退職していきました。

会社には「労働安全衛生法」に基づき、 社員の健康状態を管理する
義務がありますが、社員のメンタルヘルス管理はなかなか難しいのが
実情です。

しかしながら、労働安全衛生法が改正され、50人以上の事業所では
2015年12月1日からストレスチェック制度が義務化されました。

私が自社の社員が「うつ病」ではないか、と気にかける判断基準は
“目つき”です。

これまで「うつ病」と診断された人は、例外なく目がうつろに
なってしまい、焦点も合っておらず、どんよりと生気の無い目に
なっていました。

目つきが変わることで、これまでの雰囲気とはがらりと変わります。

でも、素人が「うつ病」と判断するのはあまりにもリスクが高過ぎるので、
「うつ病」かどうかの判断は専門医に任せています。

自社で“目つき”が変わった社員がいたら、専門医の受診を促しましょう。
nice!(0)  コメント(0)  トラックバック(0) 
共通テーマ:求人・転職

高齢者をうまく活用することが中小企業では必要になる [大卒]

2015年6月24日の日経オンライン
「60歳新入社員」がやってくる』の見出しで、昨年発刊された
『60歳新入社員の伸ばし方、活かし方』の著者である﨑山みゆき氏の
インタビュー記事が掲載されていました。

同著によると、60歳になって定年を迎え再雇用や雇用延長で、そのまま
同じ企業に勤める人、あるいは定年退職後に再就職した人など、新しい
スタートを切る人を『60歳新入社員』としています。

ダイバーシティ経営』というコトバを聞かれたことがあると思います。

女性、外国人、高齢者、障がい者などを積極的に登用して、組織の活性化、
企業価値の向上を図ろうとするものです。

2018年を境にして、少子化のために受験者人口が一気に減っていく
『2018年問題』が迫っており、少子高齢化の流れは止まりません。

少子高齢化にともなう労働人口の減少は、大きな課題となりつつあります。

解決策としてダイバーシティ推進が重要という認識は広がりつつあるものの、
女性の活用、障がい者雇用、外国人雇用など、中小企業ではなかなか
進まないというのが現状です。

企業側も定年後の再雇用や定年の延長などで、仕事内容を理解している
シニア社員の活用を進めています。

他社を定年退職したシニア社員の雇用や、リストラなどで退職を余儀なく
された人など、体力は衰えたもののノウハウや人脈を持つ高齢者を
うまく活用することが中小企業では必要になります。
nice!(0)  コメント(0)  トラックバック(0) 
共通テーマ:求人・転職

スーパー『エブリイ』:類人猿セミナー [他社事例研究]

2015年6月23日放送の『ガイアの夜明け』で紹介された
“類人猿セミナー”が面白った、とネット上で話題になっています。

この研修は、広島を中心に展開しているスーパーエブリイ』の
社内研修で実際に行われているものです。

性格や行動の特徴など、5つの質問に答える“類人猿診断”によって、
人を4つの大型類人猿(チンパンジー、ゴリラ、オランウータン、ボノボ)
にわけて、自分がどの類人猿なのか、相手がどの類人猿なのかを理解し、
人間関係やチームワークを育てていきます。

“類人猿診断”のそれぞれのタイプは、下記になります。

●ムラっ気が強いけどリーダーシップのあるチンパンジー
●秩序を守る物静かなゴリラ
●単独行動で職人肌のオランウータン
●愛嬌があって互いの気持ちを大切にするボノボ

リアルタイムでTVは見ないで興味のある内容だけ録画し、再生して
面白くない番組は削除しているのですが、今回の内容は面白く
“類人猿診断”を本にした『ゴリラの冷や汗』も読んでみようかな、
と思えるほど参考になる内容でした。

“類人猿診断”によって分けられた同じ類人猿のチーム(ゴリラだけ、
ボノボだけでチーム分け)が、フラフープを人差し指で持ち上げようと
してもうまくいきません。

今度は、4つの類人猿をバランスよくわけたチームで、同じように
フラフープを人差し指で持ち上ると、スムーズに持ち上がりました。

私が採用活動を行う時は体育会系、文科系が片寄らないように
意識していますが、入社後の社員研修だけでなく、入口の採用段階で
4つの大型類人猿タイプで考えてみることも試してみたいと思いました。
nice!(0)  コメント(0)  トラックバック(1) 
共通テーマ:求人・転職

日本の超優秀な若者は、なぜグーグル、アップルに就職するのか [大卒]

2015年6月22日配信のITpro Newsに
「学生がグーグル、アップルに流出」を嘆く日本、「なぜ退屈な企業に」と驚く米国
の見出しで、ITを学ぶ超優秀な若者が日本のIT業界に就職せず、
グーグルアップルなど米国大手ITベンダーに就職している現状が
掲載されています。

記事の執筆者が米国の友人に日本の現状を話したところ、

『日本の超優秀な若者は、なぜ退屈な大手ベンダーに就職するのか』

『米国では超優秀な若者は自ら起業する』

ので、ITを学ぶ日本の超優秀な若者の保守性が理解できないと
書かれていました。

ITに限らず、渡米したり海外で就職するような超優秀な若者は、
中小企業に興味を持つことはないでしょう。
実際のところ、面接どころか応募すらないでしょう。

超優秀に続く優秀な若者も、大手企業を中心に採用されてしまいます。
ここまでは昨年までの採用と変わりませんが、後ろ倒しとなった2016年卒
採用では、大手企業の動きが変わってきました。

今までターゲットにしなかった大学の学生まで、集めようとしています。

この動きが定着すると、中小企業に来る学生がますます減っていくことになり、
新卒採用は現状よりさらに厳しくなります。

学生に知名度が浸透していない上場企業、準大手企業、優良中堅企業が
採用基準を満たすターゲット学生を集めるためには、露出を増やして
自社の名前を学生に知ってもらうことが重要です。

予算が許せば、複数の就職サイトに出稿したり、合同企業説明会に出たり、
露出を増やして自社の名前を覚えてもらうしかありません。

費用をかけない方法として、

(1)学内企業説明会への参加
(2)キャリア教育授業への協力
(3)インターンシップの受入

といった大学への働きかけ以外に、キャリアセンターと良好な関係を構築し、
自社にあった学生を紹介してもらう、という採用手法のあります。

キャリアセンターによっては、学生を紹介することはしてくれないものの、

「○○(企業名)さんは、あなたにあっていると思うから行ってみたら?」

といったように、学生に働きかけをしてくれるところもあります。

学生を紹介してもらおうと考えるよりも、まずは大学と信頼関係を築くこと。
ここから始めましょう。
nice!(0)  コメント(0)  トラックバック(0) 
共通テーマ:求人・転職

採用における3つのNOT:後編

日本に紹介されたアメリカコピーライティングテクニック
『3つのNOT』(3つの壁)は、コピーライティングのテクニックで
理解しておくポイントのひとつですが、採用活動にも通じますので、
前編・後編の2回にわけて紹介しています。

前編では、『3つのNOT』について紹介しました。

後編では、採用における『3つのNOT』について紹介します。

採用における『(1)人は読まない、聞かない(=NOT READ)』は、
下記のようなことが該当します。

●合同企業説明会や学内合同企業説明会で話を聞いてくれない
 (そもそも自社のブースに学生が来てくれない)

就職サイト経由のスカウトメールを読んでくれない
 (きいたことのない社名だけど、いったい何をしている会社?)

●自社のメッセージを読んでくれない
 (職種、休日、給与、勤務先など目先のことは読んでくれるものの、自社の
  メッセージや求める人材像などは、あまり読んでくれない)

採用における『(2)人は信じようとしない(=NOT BELIEVE)』は、
下記のようなことが該当します。

●自社に入れば成長できる
 (ちゃんとした社員教育制度があるの?)

●大手企業と違って、若いうちから仕事を任せる
 (社員がコロコロ辞めてしまうからじゃないの?)

採用における『(3)人は行動しない(=NOT ACTION)は、
下記のようなことが該当します。

●エントリーがない(少ない)
●予約はあっても、会社説明会に来る学生が少ない
●面接途中で、選考を辞退されてしまう
●内定を辞退されてしまう

具体的には、

就活スタート時⇒興味を持ってもらって、話を聞いてもらえるか?
●合説・会社説明会OB・OG訪問⇒信じてもらえるか?
●クローズド⇒エントリー~選考~内定~入社まで行動してもらえるか

といったように、採用のフェーズごとに『3つのNOT』をクリアしていくことが、
自社の採用活動がうまくいくポイントです。
nice!(0)  コメント(0)  トラックバック(0) 
共通テーマ:求人・転職

採用における3つのNOT:前編 [大卒]

マーケティングコピーライティングを学んだ経験のある人は、
『3つのNOT』(“3つの壁”といわれることもあります)
というコトバを耳にしたことがあるかもしれません。

もともとは、アメリカのコピーライティングテクニックが日本に
紹介されたものですが、企業の営業活動にも通じるものです。

採用活動にも通じますので、前編・後編の2回にわけて紹介
したいと思います。

前編では、『3つのNOT』について紹介します。

『3つのNOT』とは、

(1)人は読まない、聞かない(=NOT READ)
(2)人は信じようとしない(=NOT BELIEVE)
(3)人は行動しない(=NOT ACTION)

という3つの壁があるので、お客さんに商品やサービスを購入
してもらうためには、ひとつずつ順番に3つの壁を越えてもらう
必要があるという意味です。

最近では『3つのNOT』『3つの壁』ではなく、

(よ)読まない
(し)信じない
(こ)行動しない

というように、日本語頭文字を取って

『よしこの法則』『コピーライティングのよしこちゃん』

というコトバも出てきています。

後編では、採用活動における『3つのNOT』について紹介します。
nice!(0)  コメント(0)  トラックバック(0) 
共通テーマ:求人・転職

『面接』と『面談』は違うのか:後編 [面接]

多くの企業が採用候補者の母集団形成で苦労しています。

候補者の母集団形成に有効な手段として、『面接』の前に『面談』を
組み込むことで、候補者と会いやすくなります。

前編・後編の2回にわけて、『面接』の前に『面談』を組み込むことの
メリットを紹介したいと思います。

前編では、『面接』の定義についてみてきました。

後編では、『面談』の定義を確認し、『面接』の前に『面談』を
組み込むことのメリットと注意点についてみていきます。

まずは、コトバンクで『面談』の定義を確認したいと思います。

【面談】
・面談とは、広義では面会して直接話をすること。

前編の『面接』の引用とは異なり、短い説明になりますが、選考の場である
面接に比べると、会って話をするだけの『面談』はカジュアルな印象になります。

『面接』の前に『面談』を組み込むことのメリットは、中小企業であっても
候補者が多いほど優秀な人がいる可能性が高くなるわけですから、
母集団形成に力を注ぐのも無理はありません。

『面談』の段階で候補者と会うことは、履歴書職務経歴書、メールでのやり取り
から受ける印象と異なり、候補者がどういう人か把握できます。

ただし、母集団の形成ばかりに目を奪われないように注意しましょう。

母集団の形成が目的ではありません。このことを忘れて、母集団形成ばかりに
注力している企業をみかけることがありますが、目的を再確認しましょう。

採用活動を行なう企業の目的は、『優秀な人材を採用する』ことです。

そのための候補者を集める母集団形成は目的を達成するためのステップ
つまり目標のひとつに過ぎません。

『面接』というオフィシャルな形式ではなく、カジュアルな『面談』を通して
候補者と会う仕組みを作ることで、採用活動の質が上がります。
nice!(0)  コメント(0)  トラックバック(0) 
共通テーマ:求人・転職

『面接』と『面談』は違うのか:前編 [面接]

個人的には採用候補者の母集団形成にはまったくこだわりませんが、
知名度の低い中小企業ベンチャー企業をはじめとした多くの企業が
母集団形成で苦労しています。

候補者の母集団形成に有効な手段として、『面接』の前に『面談』を
組み込むことで、候補者と会いやすくなります。

前編・後編の2回にわけて、『面接』の前に『面談』を組み込むことの
メリットを紹介したいと思います。

前編では、『面接』の定義についてみていきます。

コトバンクで『面接』の定義を確認したいと思います。

【面接】
求人募集、採用に際して実際に会って話をすることをいいます。

人材採用の場面においての面接とは、人事採用担当者または
 その他の社員が応募者に直接会い、お互いに質疑応答を行うことによって、
 お互いの意思を確認するとともに、意欲・職務に対する資質と適合性を
 判定するために行われます。

・面接とは、応募者にとって自分自身についてを知ってもらい、
 職務に対する意欲をアピールできる場でもあります。

・また人材採用を行う企業にとっても、会社についての理解を深めてもらい、
 応募者との距離感を縮めることのできる場でもあります。

・また応募者にとっての面接とは、志望する企業への採用が決まるかどうかの
 大切な場面でもあります。

引用が長くなりましたが、要約すると企業にとって面接とは『応募者の判定を行う場』
になることがわかります。

後編では、『面談』の定義を確認し、『面接』の前に『面談』を組み込むことの
メリットと注意点についてみていきます。
nice!(0)  コメント(0)  トラックバック(0) 
共通テーマ:求人・転職

この広告は前回の更新から一定期間経過したブログに表示されています。更新すると自動で解除されます。

×

この広告は1年以上新しい記事の更新がないブログに表示されております。