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『素直』と『従順』は違う [大卒]

自社が求める人材像として、『素直な人』というキーワードは
よく挙げられます。

この『素直な人』と混同されるのが『従順な人』ですが、
何でも言うことを聞く『従順な人』と『素直な人』は別物です。

goo辞書『従順』では、

●性質・態度などがすなおで、人に逆らわないこと。
●おとなしくて人の言うことをよく聞くこと。また、そのさま。

とあります。

goo辞書『素直』では、

●性質・態度などが、穏やかでひねくれていないさま。従順。

とあります。

辞書をみても似ているので混同しがちですが、『従順な人』とは
イエスマンのごとく上司に言われたことを行うだけの指示待ちの人だと
思っています。

『素直な人』は相手の言うことを黙ってそのまま鵜呑みにせず、
相手の言うことも受入ながら自分の考えや意思で動く人だと思います。

社員からみると、指示を出すたびに質問してくる新入社員よりも
質問してくることもなく、指示されてことに疑問を持つこともく、
自分の指示通りに動いてくれる『指示待ちの人』が楽です。

でも企業は自社を成長させるだけでなく、永続させるためには、
大企業でもベンチャー企業でも優秀な人を求めています。

優秀な学生でも個性の強い人や我の強い人よりも、会社の色に
染めやすい人を求めていますし、優先して採用していると思います。

また、新卒から採用して戦力になるまで育てるためには、コストも
かかりますし、時間も手間もかかります。

新卒にかけた投資を回収するために、企業は長期にわたる雇用によって
回収しようとするのが大手企業などのやり方です。

そのためには、将来起業を目指す学生よりも組織の中で安定を望む
学生を採用する方が退職のリスクが少なくなります。

自社に合うのは『従順な人』なのか、それとも『素直な人』なのか
現職の社員をみて判断してみましょう。
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いよいよ8月から大手企業の選考が始まる [大卒]

いよいよ8月から選考が開始されるため、2016年卒採用も大詰めとなり
ひとつのヤマを迎えます。

選考解禁の8月1日に会社まで来れるか聞かれている学生もいるようですが、
早い企業で8月中旬、遅くとも8月末には内々定出しを終えそうです。

経団連の指針に従う大手企業ですが、インターンシップで目をつけた学生や
リクルーター制度の活用によって、多くの企業が母集団形成をしています。

大手企業に優秀な学生を取られまいと先に内々定を出した企業にとっては、
辞退がどれだけ出るのか読めない不安が大きいかと思います。

大手・有名企業の採用活動終了後に採用をスタートさせる企業にとっては、
9月がスタートとなります。

12月までの約4ヶ月間で母集団形成、選考、内定を行うスピードが求められ、
これまでの経験則は通用しません。

人材紹介を使った中途入社の場合、優秀な人材であればトップ自ら面接を
行って、「1日で内定を出す」ことも可能ですが、学生相手では無茶な話です。

エントリーシートの提出をなくしたり、適性検査の受検をなくすなど、
自社が選考に必要な書類だけに絞ることで、選考過程を短くできます。

学生にとっても、エントリーシートは手間がかかるやっかいな代物です。
提出無しとすることで、ハードルを下がり応募が増えるでしょう。

適性検査で面接する人数を減らすことも考えましょう。

他にも、会社説明を止めて個別対応に変えたり、面接の間隔を短くしたり、
スカイプでの面接を取り入れたり、全社対応で現場社員も面接を行うなど
採用自体をイベントとして取り組むと一気に対応することができます。
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オワハラはブラック企業といわれても仕方ない [大卒]

2016年3月卒の学生から政府からの要請により、『広報活動』は
3月1日以降、『選考活動』は8月1日以降の開始とされました。

企業、大学、学生ともに初めてのスケジュールで、未体験だらけのため
手探り状態が続いています。

しかしながら、現実には外資系企業、中堅・中小企業ベンチャー企業
などは、現時点ですでに内々定を出しているようです。

経団連の倫理憲章に法的拘束力はなく、義務でもありません。

大手企業は経団連の倫理憲章を遵守し、8月1日以降に選考を実施するため
すでに内々定を出している企業では、辞退が相次ぐことが予想できます。

業界を代表する上位企業の場合、他社で複数の内定をもらっている学生を
採ることが当たり前の感覚でしょう。

内々定辞退の続出だけでなく、『オワハラ』(就職活動終われハラスメント)
も問題になっています。

オワハラ』とは、コトバンクによると

『「就職活動終われハラスメント」を略した造語。内定や内々定を出すことと
引き換えに、企業が学生に就職活動の終了を求めて圧力をかける行為。

15年に文部科学省が行った調査で、企業から同行為を受けた学生が相当数
いることが明らかにされた。

同様の行為を受ける学生は毎年見られるが、2016年卒業予定者から企業の
採用選考時期が原則後ろ倒しになったことで例年以上の増加が懸念されており、
同省が注意を呼びかけている』

とあります。

「優秀な人材を大手企業に取られたくない」と考えて、早めに動いて内々定を
出したわけですから、内々定を辞退されると、人事担当者は会社から
「何をやっているんだ」と責められるので、他社の内定を断るよう学生に
言ってしまう面もあるかと思います。

しかし、学生が後輩や大学にオワハラをされたことを伝えるでしょうし、
行為自体がブラック企業といわれても仕方ないでしょう。

内々定辞退の連絡があれば、なぜ自社を辞退するのか理由を確認しましょう。
改善できる理由であれば、次回から対応すればいいだけの話です。

学生はたくさんいますので、仕切り直しと考えてみましょう。

「学生が卒業する3月ぎりぎりまで採用活動を続けても構わない」というように
考え方を変えれば、オワハラをすることはないと思います。
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自社で無理なくできる長期インターンを考えてみよう [インターンシップ]

2015年7月19日付の日本経済新聞に
『ユニクロ、海外で学生インターン 8月にマレーシアで』という見出しで、
日本の学生向けに初めて海外でインターンシップを開くとありました。

記事によると、

●成城大学の学生数人をマレーシアの店舗で5日間受け入れる
●現地での店舗運営や商品の販売計画作りなどを経験してもらう

とあります。

他にも、法政大学と連携してオーストラリアの店舗でも受け入れるそうです。

日本国内でも、京都産業大学と連携して京都市内の店舗で長期インターンを
実施し、学生を受け入れるようです。
京都産業大学は、15週間の長期有給インターンシップを実施しており、
今回もその一環かもしれません。

海外に拠点を持たない中小企業では、マスコミが飛びつきそうな派手な
インターンは行えません。

では、中小企業のインターンシップはどうのような内容がいいのでしょうか。

イベント要素の強いワンデイインターンシップは、大学は評価していません。
長期インターンシップのメリットとして、社員と同じ実務を行えることです。

新入社員が入った時と同じように、OJT形式(On the Job Training)
によりゼロベースで仕事を教えてもらい、週1~3日のペースで働きます。

もちろん、社員と同様に8時間勤務となります。

長期インターンシップを受け入れる場合、世代の近い若手社員に学生の面倒を
任せて、最終日には社長自ら食事に誘って、学生が自社に興味があるかどうか
見極めることが大事です。

大手企業と勝負しても勝てませんので、自社で無理なくできる長期インターンを
考えてみましょう。
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作業工程を動画にすることで、社員教育に活用できる [社員教育]

「いつやるの?今でしょ!」で一躍有名になった林先生がいる東進ハイスクール
では、インターネットでの映像配信によるオンラインで講座が受講できます。

パソコンタブレットさえあれば、本人のやる気次第で時間や場所を選ばず
勉強できる環境が整っています。

このオンライン教育サービスですが、企業向けにも出てきています。

内定者や新人向けにスマホを使ってマナーや自社のルールを学ばせる、
若手・中堅社員向けにもスマホを使ってビジネススキルを底上げする、
といった教育サービスがあります。

自社独自のルールや就業規則などを盛り込んだカスタマイズ仕様も可能で
自社オリジナルもできるそうです。

少子化が進む以上、内定者の質にバラツキが出るのは仕方ありません。
入社までにある程度の教育を行うことは、今後さらに重要になります。

基本のビジネスマナーやビジネススキルであれば、既存のオンライン教育
サービスを受講する方が楽でしょう。

おもしろい事例を紹介したいと思います。

あるカメラスタジオでは、ブツ撮りの前段階である準備を動画に残して
新人やアルバイトの教育に使っています。

ウキペディア『ブツ撮り』によると、

『ブツ撮り(ブツどり)(Still life photography)とは、
小規模な静物撮影の商業写真・映像業界における俗称』

とあります。

例えば、カバンを美しく見せるためにカバンの中に新聞紙などを詰めて
形を整えるのですが、その作業を撮影して、新人やアルバイトに見せて
教え時間を節約していました。

工場での作業手順や機械の準備段階、スーパーでの陳列方法など、さまざまな
場面でも使うことができます。

動画にすることで、口頭や紙ベースよりも効果が高い作業があるはずです。
理解できなければ、何度でも見直すことができます。

外部に公開するものではないので、高度な撮影技術は必要ありません。
自社でできることから始めてみましょう。
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18歳人口が減少する『2018年問題』にどう対応すればいいのか:後編 [大卒]

大学進学者が減っていく2018年を見越して、出口(就職率)側に注力する
大学も出てきました。

前編・後編の2回にわけて、『2018年問題』について考えてみたいと思います。
前編では、『2018年問題』に直面する大学側の現状を中心にみてっきました、

後編では、18歳人口が減少する『2018年問題』が企業にどのような影響を
与えるのか、みていきたいと思います。

少し古い記事になりますが、2014年9月25日の毎日新聞に
大学2018年問題 「淘汰の時代」本格化』という見出しで、18歳人口が減少し
大学経営を圧迫し「淘汰の時代」が本格化すると書かれています。

また、同記事には、

●18歳人口の減少で合格のハードルが下がる

●早慶やMARCH(明治、青山学院、立教、中央、法政)、日東駒専(日本、東洋、
 駒沢、専修)といった知名度のある大規模大学に学生が集中する傾向が強まる

偏差値50以下の大学は集めようにも志願者そのものがいなくなる恐れがある

と書かれています。

このように、上位校であっても学生の質が落ちることが予想されているため、
在籍している自社の若手社員と比較すると物足りないレベルかもしれません。

今の日本では少子高齢化が進む一方で、若年労働者の人口が減り続けています。
若者を採用しないと、企業の存続が難しくなっているのです。

まずは、自社の名前を学生に知ってもらうことから始めましょう。
インターンシップの受入、大学との産学共同推進、授業への協力など、自社で
無理なくできることから初めていきましょう。

せっかく採用しても、簡単に辞めてしまうこともあります。
採用して安心していてはいけない状況になっています。
採用した若者を定着させなければ、企業は存続できません。

これからの新卒採用は、採用後の定着を視野に入れて設計しなければいけません。
福利厚生だけでなく、教育・研修制度も自社で可能な形で検討を始めましょう。
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18歳人口が減少する『2018年問題』にどう対応すればいいのか:前編 [大卒]

先日ある大学の方と話す機会があり、『2018年問題』が話題になりました。
その大学では、大学進学者が減っていく2018年を見越して、出口(就職率)側
に注力するようです。

前編・後編の2回にわけて、『2018年問題』について考えてみたいと思います。
前編では、『2018年問題』に直面する大学側の現状を中心にみていきます。

『2018年問題』について、改めて確認しておきます。

コトバンクの『2018年問題』には、

『日本の18歳の人口が2018年頃から減り始め、大学進学者が減っていくこと。

日本の18歳人口は、1992年の205万人から2009年の121万人へと
激減したが、この時期、大学進学率が27%から50%に伸びたため、進学者は
逆に増加した。

09年以降の18歳人口は、ほぼ横ばいの状態が17年頃まで続くが、推計では
18年以降減少に転じ、31年には104万人まで減る。

大学進学者数については、進学率も伸びないと予測されるため人口減少分がそのまま
影響し、18年の65万人から31年には48万人にまで落ち込むと見られている。

14年時点で4割の私立大学が定員割れの状態にあり、18年以降は潰れる大学が、
私立だけでなく地方国公立大学にまで及ぶと懸念されている』

とあります。

後編では、18歳人口が減少する『2018年問題』が企業にどのような影響を
与えるのか、みていきたいと思います。
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[就職人気ランキング2015]「若いうちから活躍できそう」のトップはDeNA [大卒]

2015年7月15日に配信されたITpro Reportで、
[就職人気ランキング2015]各論1:「若いうちから活躍できそう」のトップはDeNA
の見出しで、企業分野別ランキングが発表されました。

その中から、学生が「その企業をなぜ選んだのか」という志望理由別の
ランキングをみていきたいと思います。

『会社の魅力』『仕事の魅力』『雇用の魅力』という3つの分野ごとに
選択肢を用意して調査を行っています。

『会社の魅力』では、

・技術力がありそう
・安定していそう
・成長性が高そう
・経営者・ビジョンに共感できる
・製品・サービスの内容が分りやすい

といった選択肢から選ぶことになります。

『仕事の魅力』では、

・社会に役立つ仕事ができそう
・ITなど専門スキルが未に付きそう
・実力があれば若いうちから活躍できそう
・欧米や新興国など海外で働けそう
・技術職や営業職など業務の幅が広そう

といった選択肢から選ぶことになります。

『雇用の魅力』では、

・社風・居心地が良さそう
・教育研修に熱心そう
・福利厚生がしっかりしていそう
・年収が高そう
・雇用を守りそう(解雇しなさそう)

といった選択肢から選ぶことになります。

記事タイトルになった『実力があれば若いうちから活躍できそう』
の首位はDeNA(ディー・エヌ・エー)でした。

記事本文に

『志望理由別ランキングからは、学生が個々の企業に抱くイメージ
見えてくる。各企業が学生に対して、自社の特徴をどれだけ伝えることが
できたかを示す指標ともみなせる』

『このランキングは毎年変動が大きいが、前回と続けて1位を取った企業が
3社ある。「技術力がありそう」の東芝ソリューション、「成長性が高そう」の
アビームコンサルティング、「教育研修に熱心そう」の富士通エフサスである。
この3社は、自社の特徴を特にアピールできていると言えそうだ』

とあります。

こういった企業が、就活サイトや自社新卒採用サイトでどのような採用メッセージ
を打ち出しているのか、キーワードやメッセージの打ち出し方などいろいろと参考
になりますので、しっかり読み込んでアイデアのヒントにしましょう。
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[就職人気ランキング 2015]IT業界でも学生の大手志向が強まっている [大卒]

2015年7月14日に配信されたITpro Reportで、
[就職人気ランキング 2015]総論:NTTデータ6連覇、迫るグーグル
の見出しで、2016年入社予定の学生を対象とした『2016年卒【IT業界】
就職人気企業ランキング』が発表されました。

この調査を行ったのは、楽天クチコミ就職情報サイト「みんなの就職活動日記(みん就)」、
日経コンピュータ、日経BPイノベーションICT研究所で、2016年3月卒業予定の
学生を対象として調査が実施されました。

総合ランキングの1位は2010年の調査開始以来、NTTデータが6年連続で首位を保ち、
6連覇を果たしました。

2013年は12位、2014年は8位だったグーグルが2位となり、トップ3入りを
果たし、3位は2014年は7位だった富士通が入りました。

記事によると、

『今回の傾向として、学生の大手志向が強まっていることが挙げられる』

『今回の就職人気ランキングで大手志向の傾向が強まっている一因として、
採用スケジュールが変更になったことが考えられる』

とあります。

後ろ倒しのスケジュールについて、再度、確認しておきたいと思います。

2016年3月卒業の学生は、会社説明会などの「広報活動」は大学3年の3月、
試験・面接などの「選考活動」は大学4年の8月スタートとなりました。

昨年までと比べ、それぞれ4カ月後ろ倒しとなりましたが、内定出しの時期は
これまでと変わらず、大学4年の10月以降となります。

上記の採用スケジュールは経団連が定めたもので、会員企業や主要な日本企業は
このスケジュールに従っています。

しかしながら、IT業界に限らず外資系企業やベンチャー企業、中小企業はこの採用
スケジュールに従っておらず、学生が混乱している要因のひとつになっています。

また、記事には

『今回ランクアップを果たした企業の多くは、「学生と接触する機会を増やした」
という点で共通している』

『企業側も採用に関わる行動を早めに起こした会社と、そうでない会社に分かれる』

とあるように、余裕のある大企業と違って、ベンチャー企業、中小企業側は
内定辞退というリスクを取ってでも、早めに学生と接触しています。

「混乱が収まる時期に採用活動を始める」のも、賢い選択だと思います。
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移民受け入れよりも限定型正社員を導入すべき [限定正社員]

2015年7月8日配信の日経ビジネスオンラインに、
限定型社員、雇用改革の目玉に』の見出しで、慶応義塾大学教授/
鶴光太郎氏のインタビューが掲載されていました。

仕事の中身、勤務地、労働時間などを限定した正社員制度『限定型正社員』
について、初めて本格的に議論したそうです。記事では限定型正社員だけでなく、
移民受入についても言及されていました。
子育て介護のために離職した人も、『限定型正社員』であれば
勤務できる可能性が高くなります。

中小企業では妊娠時に育休制度、出産後は産休制度を経て、
仕事に復帰します。子供が小さいうちは時短勤務となるのが、
現実的な対応といえます。

『限定型正社員』の中でも、勤務地を限定した地域限定正社員制度が
注目を集めています。

ユニクロが1万6千人のパート社員をエリア限定の正社員にすることが、
大きく報道されたからです。

安易な移民受け入れに走るのではなく、フルタイムで働くことや転勤が
難しい人が地域限定で働くことで、どこまで人手不足を解消できるのか
検証が必要だと思います。

少し古い記事になりますが、2014年3月13日付の産経新聞に
毎年20万人の移民受け入れ 政府が本格検討開始』の見出しで、
政府が、少子高齢化に伴って激減する労働力人口の穴埋め策として、
移民の大量受け入れの本格的な検討に入ったと載っていました。

いったん移民を受け入れてしまうと、簡単に日本を出て行ってくれとは
言えません。

EU加盟国ではEU圏内の人の移動は原則として自由に行うことができ、
押し寄せる不法移民の流入が大問題になっています。

フランスで起きた新聞社襲撃テロ事件をきっかけに、反イスラム感情の
高まりは、ドイツをはじめ欧州各地に広がっています。

こういった混乱をみるにつけ、日本では移民の受入よりも多様な働き方を
政府主導で推進すべきだと痛感します。

もちろん、子どもを産みやすく育てやすい環境づくりも同時に進めていく
必要があります。
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