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『面接』と『面談』は違うのか:後編 [面接]

多くの企業が採用候補者の母集団形成で苦労しています。

候補者の母集団形成に有効な手段として、『面接』の前に『面談』を
組み込むことで、候補者と会いやすくなります。

前編・後編の2回にわけて、『面接』の前に『面談』を組み込むことの
メリットを紹介したいと思います。

前編では、『面接』の定義についてみてきました。

後編では、『面談』の定義を確認し、『面接』の前に『面談』を
組み込むことのメリットと注意点についてみていきます。

まずは、コトバンクで『面談』の定義を確認したいと思います。

【面談】
・面談とは、広義では面会して直接話をすること。

前編の『面接』の引用とは異なり、短い説明になりますが、選考の場である
面接に比べると、会って話をするだけの『面談』はカジュアルな印象になります。

『面接』の前に『面談』を組み込むことのメリットは、中小企業であっても
候補者が多いほど優秀な人がいる可能性が高くなるわけですから、
母集団形成に力を注ぐのも無理はありません。

『面談』の段階で候補者と会うことは、履歴書職務経歴書、メールでのやり取り
から受ける印象と異なり、候補者がどういう人か把握できます。

ただし、母集団の形成ばかりに目を奪われないように注意しましょう。

母集団の形成が目的ではありません。このことを忘れて、母集団形成ばかりに
注力している企業をみかけることがありますが、目的を再確認しましょう。

採用活動を行なう企業の目的は、『優秀な人材を採用する』ことです。

そのための候補者を集める母集団形成は目的を達成するためのステップ
つまり目標のひとつに過ぎません。

『面接』というオフィシャルな形式ではなく、カジュアルな『面談』を通して
候補者と会う仕組みを作ることで、採用活動の質が上がります。
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『面接』と『面談』は違うのか:前編 [面接]

個人的には採用候補者の母集団形成にはまったくこだわりませんが、
知名度の低い中小企業ベンチャー企業をはじめとした多くの企業が
母集団形成で苦労しています。

候補者の母集団形成に有効な手段として、『面接』の前に『面談』を
組み込むことで、候補者と会いやすくなります。

前編・後編の2回にわけて、『面接』の前に『面談』を組み込むことの
メリットを紹介したいと思います。

前編では、『面接』の定義についてみていきます。

コトバンクで『面接』の定義を確認したいと思います。

【面接】
求人募集、採用に際して実際に会って話をすることをいいます。

人材採用の場面においての面接とは、人事採用担当者または
 その他の社員が応募者に直接会い、お互いに質疑応答を行うことによって、
 お互いの意思を確認するとともに、意欲・職務に対する資質と適合性を
 判定するために行われます。

・面接とは、応募者にとって自分自身についてを知ってもらい、
 職務に対する意欲をアピールできる場でもあります。

・また人材採用を行う企業にとっても、会社についての理解を深めてもらい、
 応募者との距離感を縮めることのできる場でもあります。

・また応募者にとっての面接とは、志望する企業への採用が決まるかどうかの
 大切な場面でもあります。

引用が長くなりましたが、要約すると企業にとって面接とは『応募者の判定を行う場』
になることがわかります。

後編では、『面談』の定義を確認し、『面接』の前に『面談』を組み込むことの
メリットと注意点についてみていきます。
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社長面接では、どこまで伝えるべきか? [面接]

景気の回復で2016年卒採用は売手市場となり、
早めに手を打ちたい企業では内々定出しを始めています。

優秀な学生は、複数の内定を獲得することになります。
では、学生は内定企業の中からいったいどうやって
入社先を選ぶのでしょうか?

誰もが知っている大企業や有名企業でもない限り、最初
の選択肢としては自分が行きたい業界を選ぶでしょう。

営業など職種で選んだ場合、社内の雰囲気、面接や会社
訪問などで会った社員を見て、合うかどうかで判断する
ことが多いことでしょう。

企業が学生を選ぶように、学生も多くの企業の中から
就職する1社だけを選ぶことになります。

最終的に学生が内定先を選ぶポイントとして、

雇用条件
●福利厚生(女子大生の場合、産休・育休制度の有無など)
●残業時間
●社内教育制度

などがあげられます。

要するに、
「私が入社したらどうやって育ててくれるの?」
という疑問に答えてあげる必要があります。

役員による内々定出しや、内定を前提とした社長面接で
質問する機会が与えれなかった、という不満をよく
耳にします。

社会人の常識から考えると、
「雇用条件や福利厚生は、応募する前に調べとくものでしょ」
「細かい話は社長ではなく、総務人事担当者に聞くべきこと」
と思います。

でも、経営層(社長や役員)による最終面接では人物の
見極めで会うのではなく、最後のひと押しだと理解して、
可能な限り時間をとって学生の質問に答えましょう。

質問に答えるのは、多忙な経営層でなくても構いません。
むしろ、総務や人事担当者が答えた方がいいでしょう。

経営層が入社して欲しいと思う学生に対しては、内定出し
後にひとこと添えるだけで、学生が自社に受ける印象は
大きく変わってきます。

「納得した上で当社に入社して欲しいから、質問があれば
遠慮なくどうぞ」

この段階で、採用担当にバトンタッチすればいいのです。
優秀な学生を採用するためにも、最後の詰めで内定辞退を
招かないよう、接触機会を大事に活かしましょう。
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自社の評価軸となるモノサシを決める [面接]

一般的なモノサシで判断し、この人は良いと思って
採用したものの、自社の社風や業務内容に馴染めず、
浮いてしまうことがあります。

もともと明るい人でも違和感を感じてしまうと、周囲と
うまく馴染めず成果もなかなかあがりません。

その結果、早期離職してしまう可能性が高くなります。

たとえば、営業職を採用する場合、「この人は営業に
向いているな」というような一般的なモノサシで、営業に
向いていそうな人を選んでいます。

そうではなく、自社の営業職として結果を出している
『できる人』、つまりハイパフォーマーと比較しましょう。

『できる人』だけでなく、退職者や社内の在籍している
今ひとつの評価の人とも比較します。

第二新卒や経験3~5年程度の経験者であれば、
自社にいる同世代の社員と比較し、判断しましょう。

「受け答えは○○さんに似ている」
「声のトーンは■■さんに近い」
「退職した●●さんの印象に近い」

科学的な裏づけはまったくありませんが、時間にして
30分ほどの面接で応募者を見抜くことはなかなか
できませんので、最後は応募者との相性で判断する
ことになります。

自社の評価軸となるモノサシを決めることで、自社との
相性を判断することが可能になります。
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失敗体験からいかにしてリカバリーしてきたのか [面接]

最近の学生は就活用のネタ作りとして、ボランティアへの
参加、長期・短期も含めた海外留学を行ったり、就活になると
急にサークルや部活動での役員経験者が増えます。

実際、ひとつのサークルに副部長が何人もいるなど、おかしな
状況になります。

他にも、さまざまなポジティブで自慢できる話がエントリー
シートに記載されたり、面接で話されています。

このような就活用に盛った成功体験よりも、『失敗体験から
いかにしてリカバリーしてきたのか』を確認すべきです。

そのためには、小学校時代、中学校時代、高校時代と
年代を分けて確認すべきです。

(1)今の大学は第一志望だったのか?
  第二志望の大学なら、なぜその大学を選んだのか?
  今の大学で何を目標に、どういったことをしてきたのか?
  中学・高校と続くエスカレーターなのか?
  AO入試なのか?一般入試なのか?

(2)高校は第一志望だったのか?
   試験に落ちたのなら、その悔しさをバネに勉強したのか?
   クラブ活動はしていたのか?何らかの大会で結果を残したのか?
   個人競技なのか?団体競技なのか?
   アルバイトはしていたのか?

(3)中学校は公立か?私立か?何らかの大会で結果を残したのか?
   クラブ活動はしていたのか?何らかの大会で結果を残したのか?
   個人競技なのか?団体競技なのか?
   塾や家庭教師について勉強していたのか?

もっと過去にさかぼって、小学校時代についても質問しましょう。

どんな人でも、なにがしかの挫折や失敗はあったはずです。

それらの経験から何を学び、どう活かしてきたのかを確認し、
失敗から逃げないかどうかを判断しましょう。
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面接後の選考辞退が多く何とかしたい場合は? [面接]

面接後の選考辞退の理由として、

(1)求人票の内容と面接官に詳しく聞いた仕事内容が
   応募者の希望に合わなかった

(2)面接で詳しく知った給料や勤務地などの諸条件が
   応募者の希望に合わなかった

(3)内定が決まった

(4)面接時に感じた社内の雰囲気がよくなかった

(5)ネットでの評判が悪かった

(6)面接官の行動や態度、言動がよくなかった

といったことが考えられます。

(1)(2)に関しては、求人票や求人広告の掲載時、自社の
実状をきちんと開示することで回避できます。

(3)に関しては、その応募者とは縁がなかったということです。

(4)に関しては、社内が汚く床にさまざまなな荷物が散乱して
いたり、だらしない服装の社員を見たら応募者は嫌気がさします。

応募者も社員や社内を見ていることを忘れてはいけません。

(5)に関しては、ネットにいろいろ書かれるのが現状です。
元社員の言動はそのまますべてを鵜呑みにしないでしょうが、
会社の評判には注意が必要です。

(6)に関しては、面接官だけでなく、人事担当者の言動や
行動が辞退も入社も決めてしまう重要な要素だと思います。

給与や福利厚生などをすぐに変えることは難しいですが、
応募者に対する真摯でていねいな対応、上から目線をしない、
話しやすい雰囲気作り、新たな戦力としての期待感を伝える
といったことは、すぐにでも対応できると思います。

面接官の行動や態度が悪いと感じた応募者は、その会社自体も
そういうものだろうと思ってしまいます。
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最終面接で見るべきポイントは何か? [面接]

一次面接をはじめとした学生を絞り込む段階では、若手社員を
面接官にすることがおススメとこれまで書いてきました。

若手社員の面接で最終面接まで進めた場合、注意すべき
ことがあります。

それは、同年代とうまくコミュニケーションを取れるものの
年齢が高い世代とは会話が成立しにくいということがいえます。

面接での緊張をほぐそうとする人にあたればいいのですが、
役員をはじめとした経営層は、学生にコビを売る必要もない
ですし、にこりともしない人もいます。

世代の異なる人とうまくコミュニケーションがとれるかどうか
確認することも大事ですが、最終面接ではもっと大事なことが
あります。

だから、学生に気を使った面接をする必要はありませんし、
学生のエピソードを深堀りすることではありません。

中小・零細企業の最終面接で見るべきポイントは、何でしょうか?

最終面接で重視するのは、「この会社でないとダメ!」という
学生の想いを確認することが一番です。

「入りたいんです!」の一点張りでは困りますが、今目の前にいる
学生が、自社に入社しても辞めない人材かどうかです。

絶対大丈夫とは言い切れないと思いますが、「この学生は簡単に
辞めない」という確信が持てるかどうかで判断しましょう。
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面接はお見合いと同じ [面接]

応募者に対して受け答えを否定したり、わざと意地悪な質問をする
圧迫面接という面接手法があります。

就活支援サイトや就活のノウハウ本などにも掲載されたことで、
圧迫面接をする企業=ブラック企業という風潮もあります。

もともとはストレスに対する耐性や、ストレス化に置かれた状態で
どれだけ論理的な思考を保つことができるのかを判断するものです。

中小・零細企業の面接でも、圧迫面接は有効でしょうか?

マニュアルのような受け答えをする学生に対して、面接官が
「あなたの話はマニュアル通りでつまらない」と思ったままを
口にしたら、そこから先は学生は委縮して話ができません。

面接官に自覚がなくても、学生は「圧迫面接だ!」と感じて
しまうかもしれません。

「圧迫面接をされた」と感じた学生がSNSにアップしたら、
あっという間にマイナスイメージが拡散してしまいます。

「面接はお見合いと同じ」と、よく言われます。

相手のことをよく知ろうと思ったら、いろいろと質問しますよね。

でも、いくら相手のことを知りたくも、「なんで」「どうして」と
聞いてばかりではうまくいきません。

最初はとりとめのない話をして緊張を解きほぐしてあげるなど、
学生が話をしやすい雰囲気を作ってあげることが大事です。
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面接でも「人は見た目が9割」なのか? [面接]

竹内一郎さんの書籍「人は見た目が9割」が、100万部を超える
大ベストセラーになりました。

そのためか本の内容は知らないけれど、「人は見た目が9割」と
いうことばだけを知っている人が結構います。

アメリカの心理学者アルバート・メラビアン氏が、1972年に提唱
した「メラビアンの法則」を、著者自身が仕事を通じて実証している
というような内容だったと思います。

メラビアンの法則は、

①視覚情報(Visual
②聴覚情報(Vocal)
言語情報(Verbal)

によって、相手に与える自分の印象が決まるとしています。

①視覚情報(Visual)
⇒見た目、視線、表情、しぐさ、ジェスチャーなど視覚から入る
  情報のこと。

②聴覚情報(Vocal)
⇒声のトーン、声の大きさ・速さ、口調、テンポなど聴覚から
  入る情報のこと。

③言語情報(Verbal)
⇒ことばづかい、話の内容、ことばの意味など言語から入る
  情報のこと。

それぞれの割合が視覚情報:55% 、聴覚情報:38%、言語
情報:7%で視覚情報と聴覚情報を合わせた93%から「人は
見た目が9割」につながったようですね。

面接では応募者とじっくり話すという企業では1時間程度の時間
を設けているようですが、多くの企業の面接時間は大体30分
前後ではないでしょうか?

つまり、面接官にとって面接会場に入ってきた時に受けた学生の
第一印象がその後の質問だけでなく、合否にも大きなウエートを
占めるということを理解しましょう。

第一印象の良くない学生に対してこそ、「この学生には何かいい
ところがあるはず」と思って、学生の良さを引き出す、学生のいい
ところを探すという視点で面接をしましょう。
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面接で質問してはいけない禁止事項:後編 [面接]

面接で質問してはいけない禁止事項として、前編では
個人、家族、住宅状況、生活環境・家庭環境について、
中編では思想信条にかかわることについてそれぞれ
解説しました。

3回目となる後編では、セクシュアルハラスメント
(いわゆるセクハラ)に関するNG質問について解説
しますね。

結婚出産の予定
・出産の予定や結婚する予定を聞くことも、もちろん
 NG質問になります。

恋人の有無
・また、恋人の有無を聞く人がいますが、これもセクハラですので
 十分注意してください。意外と気にせずに聞いている質問でも、
 いろいろとNG質問があります。

⇒軽い気持ちで質問したとしても、人によっては不快な
 思いをしますので、これらの質問はセクハラになります。

⇒特に中途採用では、注意が必要です。女性の年齢に
 よっては、転職を機に入籍したり、 産休・育休制度が
 ない会社を退職した人(退職を考えている人)も応募
 してくることがあります。

⇒ある会社で採用した新婚の女性が、入社後に「結婚
 相手が海外に転勤するのでついていきます」と言って
 数ヶ月で退社してしまったことがありました。

⇒また、別の会社で人材紹介会社から28歳女性の応募
 がありました。「今の会社には産休・育休制度がないので、
 制度のある会社を探しています」と面接で言われたそうです。
 その時は、「すぐに出産・育児のために休まれたら痛いな・・・」
 という杞憂があって、結局お断りしたそうです。

人員に余裕のない中小・零細企業としては、採用してすぐに
産休・育休に入られてしまうと非常に厳しいものがありますよね。
 
だからといって、ストレートに聞くのはルール違反です。
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