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『社員紹介』で中途社員を採用する:後編 [中途採用]

中途社員の採用手段として、社員が尊敬できて信頼している
前職の上司・部下・同僚、学生時代の友人・先輩・後輩などを
紹介してもらう仕組みを作る手法についてみています。

前編では、社員に伝える紹介基準についてみてきました。

後編では、具体的な仕組み作りについてみています。

『社員紹介』で中途社員を採用するには、全社で取り組む
仕組み作りが必要です。

個人単位の活動、チーム単位での活動をミックスすることで、
さまざまなメリットがでてきます。

特にチーム対抗の形式で競うと、社員間のコミュニケーションが
とれるだけでなく、アイデアを出し合うことで刺激にもなります。

営業チーム、総務チームといった部門別よりも、部門をばらして
年齢も性別もバラバラなメンバー構成にすると、仕事で接触のない
社員同士でもコミュニケーションをとることができます。

自社の採用活動に対して、積極的に協力してくれた社員をねぎらう
ちょっとしたインセンティブを設けることで、また紹介しようと
思ってもらえます。

表彰の形ですが、個人表彰、チーム単位がいいと思います。

個人表彰では、1年間または半年でも構わないのですが、
紹介者数が最も多い社員に対して、社長から感謝の気持ちを込めて
賞状を贈りましょう。

予算があれば、盾やトロフィーも検討してみてください。

紹介者数以外に、社員から紹介された候補者が内定を承諾した
数値、面談を承諾した数値で競ったり、フェーズごとの難易度で
ポイントし、その合計で競ってもいいでしょう。

チームにも、賞状(予算があれば盾やトロフィー)を贈りましょう。

表彰者、表彰チームのメンバーには、ホテルや高級レストラン
和食の名店、高級寿司店、有名焼肉店などでの食事会の開催を
プレゼントします。

夜景を見ながらナイトクルーズを楽しむのもいいでしょう。

会社からの『やらされ感』ではなく、社員がゲーム感覚で楽めて、
やりがいや達成感を感じてもらうことが継続するポイントです。
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『社員紹介』で中途社員を採用する:前編 [中途採用]

人事部などに所属する人事担当者以外の社員からみると、
自社が行う採用活動に興味を持つことはありません。

以前の記事『カヤック「ぜんいん人事部化計画」』では、
契約社員全員を人事部の兼任メンバーとして配属し、社員一丸
となって採用活動に取り組んでいることを紹介しました。

中途社員の採用手段として使われるのは、転職サイトや
紙媒体への求人広告、人材紹介といった有料のサービスや、
無料のハローワークまでさまざまです。

これらの手法のデメリットとして、キャリヤやスキルが優れて
いても、入社するまで自社で戦力になるかどうか正直なところ
誰にもわかりません。

採用コストをできるだけかけずに優秀な人材を集める手法として、
社員が尊敬できて信頼している前職の上司・部下・同僚、
学生時代の友人・先輩・後輩などを紹介してもらう仕組みを作る
手法についてみています。

前編では、社員に伝える紹介基準についてみていきます。

自社の理念・考え方を受け入れてくれることが大事なので、
社員に伝える紹介基準は、

「一緒に働きたいと思える人」
「机を並べて仕事をしたい人」

で考えましょう。

子供が小さくてフルタイム勤務が難しい主婦の中には、優れた
スキルを持つ人もたくさんいます。
介護で仕事を辞めざるを得なかった人もいます。

そういった場合、時短勤務や業務委託、在宅勤務といった
働き方で自社の仲間として参加してもらうことができます。

後編では、具体的な仕組み作りについてみています。
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中途採用時におけるメンタル不調リスク [中途採用]

人材紹介求人広告など、コストをかけて採用した
中途採用者がメンタルが弱かった場合、休職または
辞めてしまうこともあります。

面接などの採用段階で、メンタル不調者かどうかの
見極めが大事になります。

しかしながら、面接や一般的な適性検査ではなかなか
見極められず、メンタル不調者を採用してしまうと、
再募集にかかる採用コストの増加や生産性の低下だけ
でなく、在籍社員に悪影響をもたらす可能性もあります。

メンタルヘルス対策サービスとして、採用検査を行う
企業も増えており精度も上がっているようですが、
費用が高いのでなかなか導入できません。

精度は低くなりますが、履歴書からメンタル不調者か
どうか見極めるポイントをご紹介します。

履歴書で就業期間にブランクがある場合、注意が必要です。
面接でブランクの理由について、はっきり確認しましょう。

資格取得のために仕事を辞める人もいるでしょう。
家族の介護、出産を機に仕事を辞める人もいるでしょう。

そうではなく、明確な理由がなく就業期間にブランクが
ある人は、メンタル不調で離職した可能性が高い可能性が
高いと思われます。

面接では退職理由をうまく聞き出すように、質問しない
といけません。

「前職を退職されてからブランクがありますが、その
期間はどうされていたのですか」といったように、
警戒感を持たれないように注意してください。

メンタルヘルス不調に近い状態で退職しているケース
もあるので、ブランク期間がない場合でも退職理由は
確認しておきましょう。
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大企業のミドル層を中小企業へ移すことは必要か? [中途採用]

2015年5月19日付の日本経済新聞の社説に、
『ミドルの天祝支援に力を』という見出しで、これまで
培ってきた技能を発揮できる職務やポストが、社内で
得にくくなってきたミドル社員の転職支援を政府は
行うべきだとありました。

社内失業状態にある人は、現在200万~300万人
に上るとされており、その多くはミドル層です。

ミドルの力を社会全体で活かすためには、別の企業に
移りやすくする必要があるとしています。

世の中の変化の波は大きく、事業辞退を撤退する企業も
珍しくはありません。

今後、余剰人員問題が深刻になれば、バブル期に入社
した50歳前後の社員は行き場を失う可能性があります。

逆に、中小企業では経験を持つ人材へのニーズは高く、
研究開発・製造、営業など、大手企業の余剰人材を
中小企業へ移す仕組みの整備が必要ともしています。

確かに、ミドル層の流動性を高めてることで、大企業から
中小企業に転職することにより、中小企業の人材難は
緩和されるかもしれません。

しかし、大手企業の社員は会社の名前で仕事をしていた
面も大きく、組織が大きいがゆえに歯車のひとつとして
動いたため、何でもやらざるを得ない中小企業の現場では
使えないことが多々あるのも事実です。

こういった実情を理解せずに、大企業の社内失業者を
中小企業に移しても、決してうまくはいきません。

中小企業側はどういったスキルを持った人が必要なのか
はっきりさせることが大事ですし、ミドル層もここまで
であれば対応できるということを、お互いが見せ合うこと。

それが成功する秘訣だと思います。
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今年度中に採用を実施する中小企業:49% [中途採用]

2015年5月5日付の日本経済新聞に、
『今年度の採用 中小「する」49%』の見出しで、
日本商工会議所が中小企業を対象に行った結果が
掲載されています。

調査対象は全国の中小企業約3千社で、4月下旬に
調査が実施されています。

『採用する』と答えた企業は49.7%で、
『現時点で未定』と答えた企業は30.9%でした。

『採用しない』とえた企業は19.4%で、昨年の
同じ時期に比べて、13ポイントも減ったそうです。

記事によると、

自動車・電機を中心に、業績拡大の傾向が中小にも
広がり始めたことに加え、人手不足への警戒心が根強い
ことも影響している』

と分析しています。

中小企業では、景気回復の実感はそれほど感じられない
というのが正直なところでしょう。

そのような時に人を採用するのは、リスクをともないます。
業種によっては採用を抑制していますし、同業であっても
会社によって新卒採用を中止している企業もあります。

採用まで踏み切れない中小企業が多いことがわかります。
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新卒採用と中途採用の違い:8 [中途採用]

日本企業の採用は、新卒採用と中途採用がありますが、
新卒採用、中途採用のメリット、デメリットについて
考えています。

1~6回目では『新卒採用』について、さまざまな
角度からみてきました。

今回から中途採用についてみてきます。
7回目では、中途採用の種類についてみてきました。

8回目では、『ポテンシャル重視』の新卒採用に対して
中途採用は何を求めているのかみていきます。

中途採用では、企業が不足している業務内容の実務経験、
高度な専門知識などを有する人を求めます。

欠員補充や事業拡大にともなう増員、新規事業立ち上げの
メンバー集めなど、直近の人的課題を解決するために
行われるものです。

いいことずくめのように思えますが、中途採用にも
当然デメリットがあります。

以前書いた記事『人材にも賞味期限がある』でも紹介
しましたが、即戦力として採用した中途採用者の経験や
スキルも、数年後には陳腐化している可能性もあります。

新卒と違い社会人としてのマナーは最低限あるものと
思っていても、意外と非常識な人もいますので、あると
思わないことが大切です。

また、業務の専門知識やスキルは有しているものとして
採用しますが、前職特有のものである可能性もあります。

事前に十分な確認が重要になります。
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新卒採用と中途採用の違い:7 [中途採用]

日本企業の採用は、新卒採用と中途採用がありますが、
新卒採用、中途採用のメリット、デメリットについて
考えています。

1~6回目では『新卒採用』について、さまざまな
角度からみてきました。

7回目では、中途採用の種類についてみていきます。

このテーマの1回目『新卒採用と中途採用の違い:1
にも書きましたが、日本独自の新卒採用という特殊な
パターン以外は、すべて中途採用といえます。

目的別にみるとキャリア採用、若手、第二新卒、シニア、
パート・アルバイト、地域限定正社員、障がい者採用
などがあります。

人材派遣も直接雇用はしませんが、同じ社内で働く以上
中途採用のくくりに入るべきものです。

雇用形態別にみると契約社員、嘱託、顧問、試用期間中は
派遣社員として働く紹介予定派遣などがあります。

8回目では、『ポテンシャル重視』の新卒採用に対して
中途採用は何を求めているのかみていきます。
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島根大「地域貢献人材育成入試」導入:後編 [中途採用]

島根大が2016年度の入試から、卒業後に島根鳥取
両県での就職を希望する学生を対象にした『地域貢献
人材育成入試』を導入することから、企業も地域の特徴を
活かした採用ができるかもしれません。

前編では、『地域貢献人材育成入試』を説明しました。

後編では、企業でも地域密着を打ち出した採用戦略が
できないか考えてみましょう。

島根県には出雲、松江、宍道湖、玉造温泉、石見銀山
などがあります。

鳥取県には鳥取砂丘、境港(鬼太郎ロード)、三朝温泉、
大山、皆生温泉、米子など多くの観光地があります。

どちらの県にも、旅行に行ったことがあります。

堀川遊覧船に乗ったり、出雲大社に参拝したり、石見
銀山にも行ったことがありますし、大山の近くのホテル
に泊まったこともあります。

自然豊かで、食べ物も水も空気もおいしくて、どちらも
住みやすそうです。

地方の企業は都心部に比べて、採用では苦戦すると
言われていますが、子育てをしやすい環境や住みや
すさをアピールすることで、それらを求める人と出会える
可能性があります。
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中小企業:質・量両面で人材不足に直面している:後編 [中途採用]

SankeiBizの記事で、中小企業が質・量両面で人材
不足に直面している課題が指摘されています。

前編・後編の2回にわけて、中小企業が優秀な人材を
確保するには、どういった方法があるのか考えてみたい
と思います。

前編では、中小企業の採用状況について見てきました。

後編では、中小企業が優秀な人材を確保するためには、
どういった方法があるのか考えてみたいと思います。

記事には、

『採用ではハローワークや知人・友人の紹介など従来
の「顔が見える手段」が重視されており、「方法や供給
源が極めて限られている」と分析。
自社ホームページを活用したりインターンシップを実施
したりする企業は少なく、「さまざまな採用手段の底上げ」
を要請している』

とあるように、採用手段が限られています。

インターンシップから採用に結びつけることは、正直、
かなりハードルが高いと思います。

『自社専用の採用HPを持とう:前編・中編・後編』という
記事を書きましたが、自社HP上に求人ページを作ったり、
自社専用の採用HPを作りましょう。
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中小企業:質・量両面で人材不足に直面している:前編 [中途採用]

2015年4月10日に配信されたSankeiBizに、
質・量両面で人材不足直面「中小企業白書」概要
の見出しで、「アベノミクス」の恩恵が十分に及んで
いない中小企業が質・量両面で人材不足に直面
している課題を指摘しています。

前編・後編の2回にわけて、中小企業が優秀な人材
を確保するにはどういった方法があるのか考えて
みたいと思います。

前編では、中小企業の採用状況について見ていきます。

記事には、

『優秀な人材の確保や技術開発の拡大に成功した企業の
収益率は「大企業をしのいでいる」』

とありますが、全国的には

●「人材を確保できている」と答えた中小企業は4割強
●「応募はあってもよい人材がいない」という声が多い
●質と量の両面で人材確保が壁にぶつかっている

というのが実情のようです。

後編では、中小企業が優秀な人材を確保するためには、
どういった方法があるのか考えてみたいと思います。
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