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NECネクサソリューションズ:“先輩”顧客を相手にヒアリング [事例紹介]

2015年7月2日配信のITproに『スマホネイティブの新人教育』
4回目として、『[4]“先輩”顧客を相手にヒアリング』という見出しで、
NECネクサソリューションズの2015年度新入社員研修の様子が
レポートされています。

新入社員が顧客役を務めるベテラン社員を相手に、「システム開発体験」
として、模擬的に顧客ヒアリングを行っているそうです。

『提案から要件定義、実装、テストまでの一連の工程を体験する』ので、
システムエンジニア(SE)職を目指す新入社員には、実践訓練になります。

記事によると、

『狙いは「自分たちの会社の社員は自分たちで育てる、という風土を社内に作る」
こと。現場に近い感覚で研修を運営することで、OJT(オン・ザ・ジョブ・トレーニング)
にもスムーズにつながる』

『社内講師を務めるのは、主に30~40代のマネージャークラスの社員。
サブ講師として、20代の若手社員が参加することもある。こうした社員向けの
研修も実施し、講師としてのスキルを育成している』

とありますが、このやり方は他業種でも十分活用できます。

外部研修に行かせても一瞬だけやる気になっただけで、数日経つと熱も冷めて、
何も変わらないのが実情で、なかなか有効な手段がありません。

新入社員だけでなく、社内の若手社員も育成することができる『顧客ヒアリング』を
うまく取り入れることで、外部を使うことなく自社内でできる社員研修となります。
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りそなHD『スマート社員』 [事例紹介]

2015年6月22日付の時事ドットコムに
残業なし正社員=りそなHD、10月導入』の見出しで、
りそな銀行などを傘下に持つりそなホールディングス(HD)が
残業を原則しない新しい正社員制度を10月から導入することが
掲載されていました。

新しい正社員制度を導入することの目的は、

『育児や介護といった個人の事情に応じた柔軟な働き方を可能にすることで、
優秀な人材の確保につなげる』

ことだと記事にあります。

気になる給与面ですが、記事によると

『時間外勤務をしない正社員は、賞与こそ通常の正社員の7割程度とするが、
業務範囲は限定せず、基本給や昇進も区別しない』

そうです。

年収ベースで差はつけるものの、月収は他の正社員と変わらないので、
『スマート社員』を選びやすくなっています。
残業をする社員からみても、賞与で差がつくために不満もないでしょう。

りそなHDでは『スマート社員』以外にも

『時間外勤務はするが、部署異動をしない正社員制度』

も導入するそうです。

2014年4月、ユニクロが導入するエリア限定正社員は

2014年4月、ユニクロの国内店舗で働く約1万6000人のパートや
アルバイトを、地域限定の正社員に登用すると発表されたニュースは、
記憶に新しい方もたくさんいることでしょう。

地域限定社員は、転勤がない代わりに給料が低めに抑えられることが
多いものの、勤務地を一定の範囲内に限定することが特長です。

残業をしないスマート社員、残業はするが部署異動をしない正社員、
エリア限定正社員といった働き方は、一般の正社員と同じように、原則、
定年まで務めることができますし、福利厚生も変わりません。

契約で雇用期間が決まっているパートや契約社員に比べると、働く側は
生活設計が立てやすく、雇用する側も人員計画が立てやすくなります。

少子高齢化が進む日本では、大手企業は人材確保が急務です。
今後は他の大手企業からも多様な働き方が提案されることでしょう。

優秀な人材の確保を進めるのための制度の導入は、なにも大手企業の
特権ではありません。

中小企業やベンチャー企業でも、出産や育児、介護などで通常勤務の
難しい人もいるでしょう。

一気にやろうとするのではなく、自社で実施可能な制度の導入を少しずつ
進めることが重要です。
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大阪大の学生向けオリジナルウイスキー「光吹―MIBUKI―」 [事例紹介]

2015年4月16日付の日本経済新聞に
『キャンパス発 この一品 学生向けウイスキー
大阪大』という見出しで、大阪大の学生がサントリー
スピリッツの協力で、同校の学生向けオリジナル
ウイスキー「光吹―MIBUKI―」を開発し、販売を
始めたという記事がありました。

大阪大のホームページでは、既に通信販売分を完売
したとあります。

記事によると今回のプロジェクトは、文理の枠を超えた
独創的な博士人材の育成を目指す『超域イノベーション
博士課程プログラム』を履修する文学研究科や理学研究所
の院生が授業の一環で、学生向けのウイスキーの開発に
取り組んだそうです。

以前、『大学に産学協同をできないか声かけしてみよう
という記事を書きましたが、自社が採用したいと思う
大学や、自社近くにある大学、自社の沿線にある大学
に差bbが苦境動画できないか、声かけしてみましょう。


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島根大「地域貢献人材育成入試」導入:前編 [事例紹介]

2015年4月16日付の日本経済新聞で、
『島根大「地域貢献」の入試枠』の見出しで、島根大が
2016年度の入試から、卒業後に島根・鳥取両県での
就職を希望する学生を対象にした「地域貢献人材育成
入試」を導入すると報道されていました。

地域密着を打ち出した大学の戦略を見ながら、企業でも
活かすことができないか考えてみたいと思います。

前編では、『地域貢献人材育成入試』を説明します。

『地域貢献人材育成入試』は、2013年に文部科学省
が採択した「地(知)の拠点整備事業(大学COC事業)」
の一環です。

地域貢献枠で島根大に入学した学生は、地元企業や
自治体での長期インターンシップを履修して、地域の
現状と課題について学ぶそうです。

島根大医学部では、2006年の入試から地域限定の
推薦入試制度を導入しています。

今回の「地域貢献人材育成入試」では、医学部以外に
法文学部、教育学部、総合理工学部、生物資源科学部で
それぞれ枠を設けるようです。

後編では、企業でも地域密着を打ち出した採用戦略が
できないか考えてみましょう。
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50代社員と新入社員が一緒にピザ研修 [事例紹介]

2015年4月7日付の日本経済新聞に
『新入社員 飲み会ダメならピザ研修』という見出しで、
今年の新人を受け入れるための先進企業の工夫の
数々が紹介されていました。

IT企業の50代の社員と入社間もない若手がABC
クッキングスタジオに集まって、オリジナルピザを作る
研修を受けたそうです。

記事には、

『新人とのコミュニケーションといえば飲み会が定番
だったが、最近の新人にはそういった意識はない』

『ピザ作りなら新人も参加しやすい』

『調理をするうちに自然と会話が生まれ、世代を超えた
交流ができる』

とあります。

この記事を読んだ時、たしかに最近の若い人はお酒を
飲まないと思い当たりました。

・ビールは苦いから飲まない
・焼酎はオヤジっぽいからイヤ

当社の若手社員も、こう言っていたのを思い出しました。

「ここまで構わないといけないのか」と感じた方もいると
思いますが、今の若手はほったらかしが一番いけません。

かまってあげることが大事です。
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「千葉工大」志願者急増:過去最多の5万人超 [事例紹介]

2015年4月13日付のSankeiBizに、
『千葉工大」志願者急増、最多の5万人超 ロボットや
宇宙探査で知名度向上』の見出しで、今春の一般入試
志願者が過去最多の5万人超になったと報じられました。

記事に、一般入試志願者数の増加について

・私立大学では東洋大に次いで2位の増加数
・前年は8,285人(24.4%)増で全国1位
・理工系大学(2部を除く)で、東京理科大を抜いてトップ
・女性志願者も5000人を初めて突破、4年連続で増加

とあるように、『2年連続の大幅増に、「メディアへの露出
が多く、驚異的な伸びにつながった」』と同大入試広報部
は分析しています。

メディアで取り上げられたものとして、

・東京電力福島第1原発の事故現場に投入された
 レスキューロボット

・ロボカップ世界大会での優勝

・同大惑星探査研究センターが開発を進めてきた流星観
測カメラ「メテオ」を搭載したロケットの打ち上げ失敗会見

・同センターが開発に携わった観測機器を搭載した惑星
 探査機「はやぶさ2」の打ち上げ成功

といったものがあります。

2015年度の一般入試志願者数日本一の近畿大学も
『近大マグロ』などがマスコミに取り上げられた効果で、
昨年に続き二年連続で日本一になりました。

千葉工大も多くの取組がメディアに取り上げられ、知名度
が向上した効果といえます。

千葉工大の偏差値は50くらい、ロボットで55くらいと
言われています。

学生数が増えることで優秀な人や意欲的な人が入学
しますから、偏差値だけでは判断できない部分もある
ことでしょう。

企業もうまくPRを行うことで知名度が上がり、入社希望者
が増える可能性もあります。

中小・例先企業も、もっと情報発信をしていく必要があります。
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CEO自ら客室乗務員募集のビラ配り [事例紹介]

2015年4月3日付の日本経済新聞に、
『ピーチCEOがビラ配り』の見出しで、LCCのピーチ・
アビエーションのCEOが大阪・心斎橋で客室乗務員
を募るビラを配ったと報道されています。

2011年秋にもCEO自らビラを配ったそうで、原点の
コスト意識を徹底する狙いがあるそうです。

就航前の2011年秋は、募集にかける予算が25万円
しかなかったそうで、その際にはうちわを街頭で配った
そうです。

資格はいらないし、誰でもOKと求人を行っているようです。

話題作りが一番の狙いだと思いますが、CEO自らここまで
コストカットをアピールすることはなかなかできるものでは
ありません。

採用の最前線で最も効果を発揮するのは、トップ自ら採用に
乗り出すことです。

中小・零細企業でも、トップ自ら説明会などに出ていくことが
コスト削減にもつながります。
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刑務所・少年院で会社説明会 [事例紹介]

2015年4月11日付の読売新聞に、
『刑務所で会社説明会』の見出しで、日本財団が法務省と
連携し、刑務所や少年院の出所予定者の最適な職場探し
につなげようと合同企業説明会を開催すると報道されて
います。

4月の奈良少年刑務所を手始めに、日本財団は全国で
説明会を拡大するそうです。

記事に、

『同財団は出所者の雇用促進策として2013年2月、
お好み焼きチェーン「千房」などと協力し、「職親プロジェクト」
を開始』

とありますが、元々は千房が刑務所や少年院で服役した
元受刑者らを雇い始めたところ、賛同する企業が増えて
日本財団の支援を受けた事業『職親(しょくしん)プロジェクト』
に発展した経緯があります。

これまでの採用の流れをみると、

①施設内に掲示される会社の募集要項を見て面接を申し込む
②面接(会社側からの質問が主で、受刑者が仕事内容などを
  詳しく聞ける時間は限られている)

と記事にあるように、中心の採用によって、働き始めてイメージ
との違いに戸惑い、試用期間(6ヶ月)に退職してしまった人も
いたようです。

「まるで高卒者の採用と同じだな」と思ったのが正直な気持ちです。
大学生でも説明会で聞いた内容と違うといって辞めてしまう時代です。

素晴らしい試みなので、受刑者がどこまで企業のこと、仕事のことを
理解できているかが安定就労のカギだと思います。
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文科省『申合せ』:おわハラ禁止・履修履歴活用:4 [事例紹介]

2月25日に文部科学省より発表された『申合せ』に
ついて、目的や具体的内容について、4回にわけて
紹介しています。

1回目は、申合せが出された目的、申合せの具体的
な内容について見てきました。

2回目は、企業等に理解を求める申合せの具体的な
内容の中の重要な2点のうち1点目について、見て
きました。

3回目は、企業等に理解を求める申合せの具体的な
内容の中の重要な2点目について見てきました。

4回目では、今回の『申合せ』が今後の採用活動に
与える影響について考えてみたいと思います。

『おわハラ』については、問題提起するためのビデオが
作られ、『就活終われハラスメント』というタイトルで
YouTubeに公開されています。

また、インターンシップといいながら、会社説明会や
選考のようなことを行うことについても、厳しいメスが
入りそうです。

2017年採用では、2016年採用で起きている問題を
なくす施策が取られることでしょう。

大学キャリアセンターとの連携が、今後ますます重要
になってきます。
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文科省『申合せ』:おわハラ禁止・履修履歴活用:3 [事例紹介]

2月25日に文部科学省より発表された『申合せ』に
ついて、目的や具体的内容について、4回にわけて
紹介しています。

1回目は申合せが出された目的、申合せの具体的
な内容について見てきました。

2回目では、企業等に理解を求める申合せの具体的
な内容の中の重要な2点のうち1点目について、見て
きました。

3回目では、企業等に理解を求める申合せの具体的
な内容の中の重要な2点目について見ていきたいと
思います。

2点目は、『採用選考活動における評価について』に
なります。

申合せにあるように、

『就職・採用活動の後ろ倒しの趣旨を踏まえ、少なくとも
卒業・修了前年度までの学業成果(成績や履修履歴等)
を採用面接において活用するなど適切に評価』

するように要請を出しています。

これまで多くの企業の面接では、学業について積極的
に質問することはあまりなく、そのためか学生も学業を
あまり優先していませんでした。

これからは成績の優劣だけでなく、なぜその大学に
入学したのか、大学で何を学んだのか、といった多面的
な評価を求めらることになります。
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