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選考途中で辞退されてしまう原因は、面接する企業側にある [求人]

人手不足に悩まされる中小企業でよくある話ですが、
応募者と面接を実施したものの、選考途中で辞退されて
しまったという経験をお持ちの方もたくさんいらっしゃる
かと思います。

その原因としては、

●応募者が求める仕事内容ではなかった
⇒給与ももちろんですが、スキルアップを求めて転職する
 場合、仕事内容は大きなウエートを占めます。

●社風が合わなかった
⇒面接官の応対や社内にいる社員を見て、判断される
 こともあります。

●ギャラや待遇が、自分の求める要求に満たなかった
⇒応相談としている場合、応募者はいくらギャラを出して
 くれるのかわかりません。企業側も在籍している社員
 とのバランスで、払える金額に上限があります。

といったさまざまな要因が考えられます。

上記のような理由であれば、縁が無かったとあきらめも
つきます。

でも、面接官が上から目線で応対したために、面接での
態度や応対が悪印象を与え、選考途中での辞退につながる
ことも結構あります。

特に、新卒採用の場合は隣の都道府県から面接に来る
ことも少なくありません。

遠方から面接に来る人は、面接の度に移動時間が発生し、
面接の交通費も自己負担になります。

応募者全員が、すべて自社に入社する意思があると
思わないことが大切です。

応募があった時点から、採用活動はスタートします。
まず応募者と会って話をしないと、何も始まりません。

また、『自社で面接をしなけらばならない』という
思い込みを捨てることです。

出張や打合せなどで応募者の近隣エリアに行くことが
あれば、スケジュール調整を行って面接(面談という
位置付けでも構いません)することによって、応募者
の負担も軽減されます。

在職者には電話でなくメールで連絡を取る、職務経歴書や
スキルシートなどで経験・スキルを確認したり、フェーズ、
シーンごとにツールを使い分けることも必要です。

応募者が自社で働きたい、入社したいと思ってもらえる
ように配慮し、応募者の負担を軽減することが選考辞退
を減らすポイントです。
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求人広告を出す前に、求める人材像を明確にする [求人]

人手が足りないからと、とりあえず求人広告を出して、
応募を待つというやり方をしている企業は、まだまだ
たくさんあります。

求人広告を出す前に、まずは自社にどういった人材が
必要なのか、社内でコンセンサスができていない企業が
多々あります。

トップと採用担当者の間で、求める人材像について意思
疎通ができていればいいのですが、できていない場合は
採用してからいろいろな不都合が出てくることもあります。

入社してもらったものの求めていたスキルと食い違って
いたら、入社後まったく使えなかったりすることも実際に
起きています。

これでは、企業も転職者もお互いが不幸になります。

転職サイトや求人誌に求人広告を掲載しても、自社が
求める人材とは違うスキル・経験を持つ人から、多数の
応募があると処理するだけでも無駄な作業が生じます。

成功報酬の人材紹介会社を使って候補者の紹介を受けても、
ピンとこない場合の方が多かったりします。

こういったことが起きてしまう要因のひとつに、自社が
求める人物像を明確にしていないことが考えられます。

自社が求める人材像について、

●どのポジションで働いている人なのか
●どんなスキルを持っていれば、自社で活躍できるのか
●募集する職種や役職に必要な経験はどんなものなのか
●どれくらいの規模の会社に在籍する(していた)人なのか
●将来的にどういった方向性を求めている人なのか

といったことを自社の状況に合わせて細かく定義し、
求める人材像を明確にしていきます。

そして必要なスキル・経験などを明確にして、募集を
行えば求める人材を採用できる確立が高くなります。
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