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『辞める』という意思表示をした時には、気持ちは離れている [離職防止]

新卒採用を始めて数年という企業では、採用活動を
選任・兼任で行う部門はなく、採用担当者もいない
というのが実状です。

採用担当者がいないので、トップと現場責任者を
中心に、会社説明会や面接に対応していることと
思います。

新入社員研修を行う余裕もないので、こういう企業
では入社後すぐに実務に入っているようです。

今の学生は、『自分をどうやって育ててくれるのか』
を入社基準のひとつにしていますので、こういう
価値観を持つ学生は続かないでしょう。

1年目は辞めなかった社員も、2年目に入ると
「辞めます」と言ってくる社員が出始めます。

『辞めます』と言ってきたとしても、彼ら彼女らの
退職理由を聞いてあげて、不満や不安を解決できる
のであれば、善処することで翻意させることができる
かもしれません。

ただ、こういったことはマレで、ほとんどの場合は
「辞める」という決断を下したら、気持ちは自社から
すでに離れていますので、翻意させることはなかなか
難しいのが実情です。

会社では一定の割合で退職が発生しますので、将来の
ことを考えて対処するようにすべきです。

つまり、慰留が無理だと判断しても、本当の退職理由
についてしっかり聞き出すようにしましょう。

『最近の若者はすぐに辞めてしまう』と切り捨てるの
ではなく、原因が自社にある場合も多々あります。

退職理由となった原因を一つひとつ潰していくことで、
少しずつ職場環境も改善されていくはずです。
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隣の芝生は常に青く見える [離職防止]

プロサッカーの世界では、移籍金ビジネスも存在する
ほど巨額な移籍金が発生します。

一般社会では社員が退職する場合、転職先の企業から
移籍金をもらえることはありません。

社員を採用する場合、社員からの紹介や縁故入社以外は
就職・転職サイトや人材紹介に支払う金額など、多くの
費用がかかってしまいます。

入社後には自社の戦力となるように育成するため、研修
費用もかかってきます。

社員が辞めてしまうと、それまでにかかった費用はまったく
返ってきません。

お金をかけて育ててきた社員が、さらなるステージ
進みたいと退職を申し出てきた場合、彼ら彼女らのため
になるならば、笑顔で送り出してあげるのも大事なこと
でしょう。でも、納得いかない部分も正直あります。

隣の芝生は常に青く見えるものです。
外に目を向けるのを止めることは、誰にもできません。

一定の割合で退職者が出ると考えて、離職率を低下させる
施策を打つ方が、前向きかつ建設的です。

そうしないと優秀な人が次々に辞めてしまい、他社へ
行くことが難しい人しか残らない可能性も出てきます。

こういったことにならないように、自社に残ってくれる
社員を増やすことが大切です。

ギャラを増やしても、お金で動くひとは結局さらに高い
ギャラで動くことになります。

そのためにも、

『●●があるから辞めない』
『●●●だから会社に残る』

というように、核になるものを作り出しましょう。
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