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人手不足の解消策として、シニア社員の活用を検討する [シニア社員]

厚生年金の受給開始年齢の引き上げに対応し、2013年4月、
「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」(高年齢者雇用安定法)
の一部が改正されました。

この改正で、60歳などで定年を迎えた社員のうち、雇用の継続を
希望する人は原則として、65歳まで全員再雇用することを企業に
義務付けました。

2020年には65歳以上の高齢者が3割になる『超高齢化社会』に
入るといわれています。

少子高齢化で若年労働者が減り続けますが、逆に今後は高齢者は
増え続けます。そうなると、年金受給開始年齢がさらに後ろ倒しに
なる可能性も高くなるため、シニアの活用が多くの企業で大きな課題
となっています。

工場や技術が必要な事業では、仕事ができるベテランを残すために
年功序列の給与体系が主流となっています。

そうすると、組織は高齢者ばかりになってしまうので、数年ごとに中途
などで若年者を採用しないと、技術の継承もできなくなります。

年齢が上がっても給与は上がらず、逆に年齢とともに下がってしまう
時代になっているので、いかにシニア社員のモチベーションを落とさず
自社に貢献してもらうことを考える必要があります。

だからといってシニアを厚遇すると、若手社員たちの不満がたまって、
モチベーションが下がり、転職する社員も出てきます。
組織全体の平均年齢が高くなると、新陳代謝が遅れてしまいます。

他社を定年退職したシニアだけでなく、リストラなどで自社にはない
ノウハウやスキルを持ったシニアが、たくさん転職市場に出ています。

人手不足の解消策として、シニア社員の活用を検討しましょう。
その際は、若手社員とのバランスをうまくとるようする必要があります。
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